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Management License Program Vol.4

JUGEMテーマ:ビジネス

JUGEMテーマ:今日の日記

 

【部下と上司の視点】〜だから不祥事は無くならない〜

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの梶浦正典です。

 

普段、「なんでも相談にのるから、ドンドン言ってこい!」という上司に、

  • 新しい企画を提案したら、「全然業界のことがわかってない!勉強不足だ!」と、ボロクソに言われた。
  • トラブルの報告をしたら、「なんでそんなミスをするんだ!」と、なじられた。
  • 会議で自分の意見を述べたら、「俺が言いたいことはそういうことじゃない!」と全否定された。

⇒ この上司は信頼できない。もう二度と、提案するのも、意見するのも、相談するのもやめよう。

  言われたことだけをやって、とにかく、怒られないようにしよう。

 

カウンセリングをしていると、このような部下の立場の方からの相談は、非常に多いです。

一方で、上司の方からの視点は、全く違うものになります。

 

  • 自分のやるべきことを何もやっていない。現実逃避して、新規提案に逃げている。これはしっかりと教育しなければならない。
  • 何度も繰り返し指導したはずのミスを、またやっている。報告のタイミングも遅い。これはしっかりと教育しなければならない。
  • 会議での発言も、視野が狭い。全体が見えていない。明らかに経験不足、勉強不足。これはしっかりと教育しなければならない。

 

上司の言っていることも『正しい』。

決して「悪意」で部下に接しているわけではなく、むしろ、部下への「期待」「優しさ」なのかもしれません。

 

一方で、部下が、「この上司は信頼できない」と感じてしまったことも『事実』なのです。

 

こうして、現場におけるトラブル、問題点が上層部にあがってこない組織ができあがっていきます。

現場の正確な情報が入っていないのですから、経営は判断を誤りやすい。

そして、経営方針が、現場からすると、突拍子もない理想論に見えてしまうのです。

 

さて、この重大な問題のスタート地点は、上司は、部下の話を『聴いているつもり』だということなのです。

 

部下の話を「聴いているつもり」だし、未熟でおろかな部下を「優しさ」や「熱意」から指導してやっているつもりなので、どんな「スキルテクニック系」の研修を受講しても、『俺はできている』という認識なので、修正のしようがないのです。

 

Management License Programでは、まず、「上司の方が、優しさや熱意から、真剣に部下にかかわっていること」を受け入れたうえで、『聴けていない自分に気づく』ということを徹底的に行います。

周囲の人から見ると、自分はどんな人間に見えているのか。

非常にショッキングな内容からスタートします。

 

人間、自分が気づかないことは、修正のしようがないからです。

気づいた時に、初めて、コントロールが始まるのです。

 

〜【事例△悄杪海〜


【数々の実例に基づくワークで、実務に活かせるマインドを引き出すManagement License program
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***ビジネス心理コンサルティング ***
*******BMC*******
梶浦正典より

 

 


Management License Program Vol.3

JUGEMテーマ:今日の日記

JUGEMテーマ:ビジネス

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの梶浦正典です。

 

【前回まで】
とある営業所の所長。

厳しい指導の結果、その所長の在籍期間中は業績があがった。

一方で、この所長が転勤した後、顧客からのクレーム増加、所属員のコンプライアンス違反の発覚、所属員のメンタルダウン等が続出し、業績は低下していった。
次の所長は、社員のケア、業績低迷、顧客からの訴訟沙汰等々で奔走した。

さて、この二人の所長に対し、この会社はどんな評価を下したでしょうか!?

 

 

会社は、評価マニュアルに則り、業績を挙げた前所長に高い評価をくだし、業績が下がった現所長には厳しい評価をくだしたのです。

部下から「パワハラ上司」とみなされ、憎しみの感情すらもたれてしまった前所長は、そのまま出世してしまったのです。

それを見た所属員たちは、ますますこの会社の将来に期待を持てなくなり、モチベーションを失っていきました。

 

この例題には、さまざまなポイントがあります。

 

マネジメントにおける「マインド」「信念」の大切さ

前所長も悪意があったわけではないのです。勉強熱心で自分にも厳しかった。

しかし、決定的な問題点として、部下のことを一切『尊重』していなかったのです。

ダメな奴ら。

無能な奴ら。

無気力な奴ら。

このどうしようもない部下たちを、なんとかリーダーシップ、マネジメント、コーチング等のスキルテクニックでなんとかしてや  ろうとしていた。

ここに大きな問題があったのです。

 

人を動かす「ココロのエネルギー」の理解

『正しい事を言えば、人は動く。人はついてくる。』

こう、勘違いしている人が非常に多いことが残念に思います。

これは、とんでもない間違いなのです。

自分たちのことを「ダメでどうしようもない奴ら」と見ているような上司から、何を言われても、理解も納得もできないのです。

権力という恐怖におびえて、心ならずも動かざるを得ないだけなのです。

『不安と恐怖のマネジメント』は人間の危機感を煽り、短期的に業績を挙げることもあるので、注意が必要なのです。

※モチベーション理論「心のエネルギー=期待(実現可能性)×価値(欲求+危機感)

現代社会において、『不安と恐怖のマネジメント』は、長期的に見ればデメリットしかないのです。

『厳しくもあたたかい真のマネジメント』と、『厳しくて冷たい不安と恐怖のマネジメント』を履き違えてはならないのです。

 

評価・アセスメントの怖さ

公平性を担保するために、評価の基準は必要です。

しかし、基準に支配されると、大きな問題が発生します。

表面的な数字にはあらわれない様々な業績への貢献を評価することができるのは、人間の眼だけなのです。

プロセスや想い、数字にあらわれない貢献を

『観ようとすること』

『わかろうとすること』

そのマネジメントのマインドこそが、評価・アセスメントに公平性をもたらし、機能させるベースとなるのです。

 

〜【事例△悄杪海〜

 


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Management License Program Vol.2

JUGEMテーマ:ビジネス

JUGEMテーマ:今日の日記

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの梶浦正典です。

 

【前回まで】
とある営業所の所長。
自分に厳しく、他人にも厳しい、自他ともに認める会社の同世代のエース。
なかなか思うように動かない部下に対し、ヤル気がない、能力が足りない、やり方が悪い等々、不満を抱えていた。
ダメな部下をなんとか育成するために、自ら『コーチング』のスキルを学び、部下を指導していた。
契約が取れなかった部下に対しては、時には二時間近く、自分の机に呼んで、できなかった理由について『質問』し、自分が納得ができる答えを導きだし、必ず『明日から何をすべきか』を部下に『コミット』させていた。

さあ、この営業所、半年後にどんな状態になっていったでしょうか?

 

研修の中で、この例題を出すと、参加者の方から様々な予想がでます。

まあ、マネジメント研修なので、多くの方が「メンタルダウン」とか「業績低迷」といったことを想定されるのですが。

 

なんと!

業績はあがったんです!

短期的には。。。

 

この営業所長が異動したのちに、大きな問題が発生しました。

バーンアウトした営業社員のメンタルダウン。

数多くのコンプライアンス違反。

顧客からのクレーム。

それを受けての業績低迷。

次の営業所長は、社員のケア、業績低迷、顧客からの訴訟沙汰等々で奔走することになりました。

 

さて、この二人の営業所長に対し、この会社はどんな評価を下したでしょうか!?

 

〜続く〜

 

・マネジメントにおける「マインド」「信念」の大切さ

・人を動かす「ココロのエネルギー」の理解

・評価・アセスメントの怖さ

 


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Management License Program Vol.1

JUGEMテーマ:今日の日記

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ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの梶浦正典です。

 

とある営業所の所長。
自分に厳しく、他人にも厳しい、自他ともに認める会社の同世代のエース。
なかなか思うように動かない部下に対し、ヤル気がない、能力が足りない、やり方が悪い等々、不満を抱えていた。
ダメな部下をなんとか育成するために、自ら『コーチング』のスキルを学び、部下を指導していた。
契約が取れなかった部下に対しては、時には二時間近く、自分の机に呼んで、できなかった理由について『質問』し、自分が納得できる答えを導きだし、必ず『明日から何をすべきか』を部下に『コミット』させていた。

さあ、この営業所、半年後にどんな状態になっていったでしょうか?

〜続く〜


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全5回で、部下のココロ、家族のココロ、身近な大切な人たちのココロをつかみ、モチベーションを引き出せるようになる「ココロの運転免許取得講座」

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『ほめられたい!!』人間はやはり承認欲求を求める

JUGEMテーマ:ビジネス

JUGEMテーマ:今日の日記

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

新年度がスタートし、入学・入社のシーズンになりました。

新入生も新社会人も新たな一歩を踏み出しますね。戸惑いながらも勇気をもってその一歩を力強く踏み出していただきたいものです。

 

さて、ここのところ企業・官公庁などの研修会において、当社が開発した『モチベーション・チェックシート』を使用したカリキュラムを実施する機会が増えています。

 

モチベーションとは『人が一定の方向や目標達成に向かって行動し、それを維持する働き』と解釈されますが、仕事においては目標達成や業務に必要な行動を支える『心のエネルギー』です。

 

当社ではモチベーションを次の10要因に分解して観察します。

・知識・技術   成果を挙げるために必要な知識やスキルの有無

・人間関係    人間関係が良好か

・評価・承認   適切なポジション、業績評価されているか

・コントロール  ある程度自分のペースで仕事が進められるか

・自己表現    自分の意見・アイデアなどを表現できる環境か

・価値      自分の仕事に価値や誇りを持てているか

・適職      仕事と自分の適性を感じているか

・他者期待    良いパートナーや仲間の存在、家族の応援などがあるか

・情動      面白みや達成感が感じられているか

・成長      チャレンジのしがい、成長実感が得られているか

 

それぞれ3問ずつの設問を設定し、合計30問の設問に答えることで実施した人のモチベーション・プロフィールが反映されるわけです。

もちろん、プロフィールグラフの結果は各人各様で、どの要因がモチベーションをさせているのか、あるいはどの要因がその個人内では満たされずモチベーションを阻害しているのかは現在の状態に委ねられています。

 

そこで、近ごろ再三にわたって見かけられたケースは、「自分は【評価・承認】の要因が最低点数になっていて、どうすればこの要因を上げることができるのかを知りたい」という受講者が続いていることです。

本人いわくは、「自分はどうも認められていないようで、ほめられることもないので自信が持てない」という感じ方をしているのです。

某製造業(中小企業)の研修会では、「もっと、ほめてくださーい!」と叫んだ社員さんもいらっしゃいました。

 

ところがその人の上司や人事担当者に話を聴いてみると、「彼(彼女)はたいへんよくやってくれている。能力も高いし、期待している」という意見なのです。

 

ここで私たちが学ばなければならないことは、「周囲の評価と、本人の満たされた感が一致していない」ということです。つまりはコミュニケーションにギャップがあるということです。

 

人間は『周囲からどのように観られ、評価されているか』ということを頼りに、自己認識(わたしはこのような存在である)を決定しています。だから言葉(コミュニケーション)がとても重要になるということなのです。

 

どうでしょうか?

家族だから、とか。いつも一緒に働いている社員同士、上司と部下だから、「ほめ言葉なんて、いちいち言わなくてもわかっているでしょ」「そんなことをあからさまに言うのは、ワザとらしいし照れ臭いものです」などと、伝えていないことが多いのではないでしょうか。

 

言わなければ伝わらない。

そして相手がどのように感じたのか、ということがコミュニケーションでは最も重要なのです。

遠慮せずに、照れながらでも、心からのほめ言葉や感謝の気持ちを伝えることが、職場のモチベーション・アップにはとても大切なのではないでしょうか。

 

***ビジネス心理コンサルティング ***
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林恭弘より

 


【全5回】〜ビジネスにも!プライベートにも!〜『ココロの運転免許』取得講座

JUGEMテーマ:ビジネス

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ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの梶浦正典です。

 

全5 人生を170度変えるための心理学(ABC理論)

9月14日(木)18時30分〜21時(品川駅)

http://www.kokuchpro.com/event/89c104bd92f08c39810d2f3f2d9b1319/

 

私たちの心を悩まし、ストレスを与えるものは「出来事」ではありません。出来事が苦痛を与えるのではなく、その出来事に対する「認知(とらえ方、考え方)」が心の世界をつくり出します。
認知療法「ABC理論」に基づき、自身の固定観念や受け取り方、思考のクセについて学んでいく、悩みやストレスを乗り越える「強靭な心のつくり方研修」です。
『人生を大きく変えるきっかけとなった!』という感想をいただく、大好評のプログラムです。
●固定観念とは「気づいていない自分の考え」
●【ワーク】ビリーフ・チェンジで「しなやかな心」になる方法
●【ワーク】「やりたくない」を「やりたい仕事」に変える術
●ビジネスパーソンに必要なメンタルタフネス
●【ワーク&ディスカッション】部下のメンタルヘルスをサポートする「ラインケア」の方法

 

管理職、若手リーダーの皆さま必須の内容です。ぜひご参加ください。

 

***ビジネス心理コンサルティング ***
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梶浦正典より


『マネジメント・ライセンス・プログラム』全5回講座開催

JUGEMテーマ:今日の日記

JUGEMテーマ:ビジネス

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

2017年6月8日(木)から9月14日(木)まで、全5回にわたり

『マネジメント・ライセンス・プログラム』有料講座を開催いたします。

 

詳細はこちらから

https://www.street-academy.com/myclass/20516

 

対象者イメージは:

  1. 身近な人との人間関係に悩む全ての方
  2. 大切な人を笑顔にして、自分自身も幸せになりたいと願う方
  3. 新たにマネジメントに就かれる方
  4. 部下とのコミュニケーションに悩んでいる方
  5. 部下後輩が思い通りに動かず、悩んでいる方
  6. 会社の業績があがらず、悩んでいる経営者の方、組織のリーダー
  7. 一体感があり、活気あふれる職場を創造したいと願う組織のリーダー

 

カリキュラム

 

1回 心のOSをインストールしよう! 68日(木)

 

2回 部下との信頼関係を築き、課題を解決に導く心理学 713日(木)

 

3回 アサーション(相手が自ら行動を変えてくれる真の自己開示) 83日(木)

 

4回 実践!『ココロの運転免許・ワーク編』 824日(木)

 

5回 人生を170度変えるための心理学(ABC理論)最終回 914日(木)

 

各回、18:30〜21:00の充実した2時間30分のカリキュラムです。

 

お申し込みはこちらから

https://www.street-academy.com/myclass/20516

 

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お客様からの声

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ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの梶浦正典です。

 

先日、『Management License Program』の第4回、「ABC理論」についてお話をさせていただいた時のこと。

https://youtu.be/wLGzDx7y_fw

 

ABC理論」とは、今、非常に流行っている「アドラー心理学」の流れを汲んだ理論です。

出来事自体に幸せも不幸もない。

自分自身の受け止め方こそが、幸せと不幸を決めている。

だから、自分自身を不幸に導いている、無意識に刻み込まれた固定観念に気づき、自分自身の色眼鏡≒フレームをかけかえましょう!

という考え方です。

 

研修参加者のお一人からの質問がとても興味深かった!

「なるほどなあ、とは思いますが、みんなが前向きに受け止められるようになったら、人生、つまんなくないですかね???」

 

そう!

まさに!

その通りなのです!

 

みんながそう簡単に「受け止め方」を変えることなんてできない。

いろんな経験、知識、自己防衛、承認、欲求、その他いろいろ。

様々な理由があって固着化した無意識の中にある「固定観念」。

それは、そう簡単に変えることはできないし、もしかしたら、今の自分を守るために必要なものなのかもしれないのです。

 

だからこそ、人類の歴史の中に、たくさんのドラマが生まれてきたのです。

それは、憎しみや悲しみだけではなく、愛や感動、前向きなドラマも同じなのです。

 

人間だから。

 

もしかしたら、「心理学」というのは、できないからこそ学問として存在するのかもしれません。

(誰もが簡単に実践できていたら、これほど深い学問にならないですからね。。。)

 

ただし、心理学の中には、対人関係を改善したり、ネガティブ思考を改善したり、人生を幸せに導くことができる興味深いものがたくさんあります。

 

ABC理論も、「無理矢理受け止め方を変えて、前向きになりましょう!」ということではなく、落ち込みがちになった時に、ふと、自分の陥っている思考パターンに気づき、立ち直るきっかけをつかむために、とても有効なツールなのです。

 

パニックに陥って、周りが見えなくなってしまっているときに、ふと、第三者的に自分を見つめなおすツールとして使って欲しいのです。

 

「アドラーはこう言っている」

「フロイトはこう言っていた」

 

ひとつの理論理屈に振り回されることなく、自分のココロを少し楽にする、自分の人生をちょっと幸せにする、身近な大切な人をちょっと笑顔にする「ツール」として、活用していただきたいと思うのです。

 

研修でお伝えすることは、

「こうしなさい!」

とか

「こうするべき!」

というものではありません。

 

参加していただいた人。

その人の、身近にいる大切な方々。

みなさんを笑顔に幸せにするためのツール、マインドを提供するのが、Management License Programです。

 

自分自身のココロが求めるものを「自らの意思」で選択し、「自らの意思」で活用できるよう、ビジネス心理コンサルティングは誠心誠意、サポートしていきます!

 

https://youtu.be/wLGzDx7y_fw

 

 

***ビジネス心理コンサルティング ***
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【お客様からの声】

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ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの梶浦正典です。

 

さて、大好評をいただいている『Management License Program』。

https://youtu.be/wLGzDx7y_fw

多くの企業様から、「管理職層の実際の行動の変化」についてご報告をいただいております。

 

その中の一社。

『Management License Program』導入後、計5回、約6か月間の研修終了した後、部下の方に対して匿名のアンケート調査を行っていただきました。

 

多くの方が、上司の変化を実感し、「働きやすさ」「モチベーションの向上」といったものを実感していただいたようです。

その中で、とても嬉しい感想を見つけました。

(原文、一部修正)

「今までは、どんなアイデアを出しても、意見を言っても、全部否定されていました。資料を作成しても、ほとんど全て書き直し。上司の好むスタイルへの修正を求められていました。私はモチベーションを失い、やらされ感の中で毎日、仕事をしていました。

残業続きの毎日はきっと、自分のモチベーションの低さもあったのだと思います。

ところが、マネジメント研修がスタートしてから、上司の行動が変わりました。

話を聴いてくれる。

良い所を認めてくれる。

仕事を任せてくれる。

正直、初めのうちは違和感がありました。

きっとすぐに、元に戻るだろうという疑いの気持ちもありました。

でも、自分がミスをした時でも、「チャレンジしたことは全然OK!」「うまくいくためには、プラスアルファ、どんなことをすればよかったと思う?」

自分のことを本気で思ってくれている。

そんなふうに感じられました。

自分の中で、モチベーションが上がっていくのを感じました。

「チャレンジングな仕事をしても、きっと認めてくれるんじゃないか」という気持ちも出てきました。

私の仕事の進め方もあり、今でも残業続きです。

でも、それは、以前のモチベーションゼロの中のダラダラ残業ではないんです。

もっと良い仕事をしたい。上司にもっと認めてもらいたい。

そんな前向きな残業なんです。

 

絶対になりたくないと思っていた課長職。

マネジメントというものにも、少しですが興味を感じました。

本当に、ありがとうございます」

 

人は変われます。

そして、組織も変われます。

でも、そのためには「できるかもしれない」と信じられる『何か』が必要なのです。

 

その『何か』になれるよう。

 

Management License Programを日々、バージョンアップさせていきたいと思います!

 

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モチベーションを上げる最もカンタンな方法

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ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

成果についての公式は

【成果=能力×モチベーション】

つまり、能力だけでは充分な成果は上がらないということです。

今日は仕事の成果に直結するモチベーションについて考えてみましょう。

 

モチベーションの意味と重要性

一般的に使われている「モチベーション」という言葉ですが、ここでの定義付けをまずはしておきましょう。

辞書を引くと必ずと言ってよいほど「動機づけ」という訳が出てきますが、これをビジネスに適応すると、「主体的、積極的に業務に取りかかるための動機づけ」ということができるでしょう。

業界・業種にかかわらず、どの仕事においても創意工夫のうえに「付加価値」を高めてゆけるかが発展のカギになるはずです。そのためにはメンバーが「主体的、積極的に業務に取りかかる」ことが前提条件になることは明らかです。モチベーションの低いメンバーが創意工夫を実践することは考えられないからです。

 

メンバーのモチベーションを上げる方法については様々な議論がなされ、方法論も紹介されてきました。しかしながら企業の人事担当者の皆さんから聞こえてくる「人に関する課題」には、爛皀船戞璽轡腑鵐▲奪廰瓩必ず入っているという状況です。

将来の組織を担う人材の育成も、付加価値を高めて組織と仕事を発展させるモチベーションについても、いまだ課題は山積の状態です。

今回は「なぜモチベーションの維持、向上がうまくいかないのか」について整理し、そのあとに「どうすれば維持、向上できるのか」を考察することにします。

 

モチベーションには2種類の要素がある

まず人間の動機づけとは、「苦痛を避ける」「快を求める」という2つに還元されます。

そして、モチベーションの源泉の大部分は「苦痛を避ける」ためです。人間は不安と恐怖に極めて弱い生き物ですから、書籍などでも「不安と恐怖を煽るタイトル」が目を引き、購買に貢献するため有効とされているわけです。

しかし「苦痛を避ける」モチベーションを多用する組織においては、メンタルヘルス問題、高離職率などの問題を引き起こし、中長期で見ればモチベーションを大きく引き下げることになります。

そして「快を求める」というのは、ビジネスにおいてはピンと来ない方が多いようです。

「シビアな職場環境で、快楽という状態はそぐわない」ということらしいですが、単なる「楽をして、快い」ということではありません。

 ここで言うところの「快」とは、シビアな仕事を乗り越えることで充実感や達成感などの感動体験を通して、自己肯定感や自己成長感を得ることを指します。

つまりただの快楽ではなく、「より良くなっていける」という見込みを持つということです。職業人として、一人の人間として、より良くなっていく(成長する)というキーワードがモチベーションを自然に引き出します。

 

まずは「苦痛を避けたい」ために働いている

 ただし実際には行動の原動力は、「苦痛を避けるため」から始まると言わざるを得ないでしょう。

現代のビジネスにおいての「苦痛を避けるため」とは、リストラに遭わないため、存在価値を失わないため、社会的な居場所を無くさないため、収入を落とさないため、などです。つまり「危機感をもって仕事に当たる」ことが心のエネルギーを生み出すわけです。それは、「何のために働いていますか?」という質問に対して、「食っていくためでしょう」という答えが最初に返ってくることを予想すると理解できることです。ここで言う「食っていくため」という回答は「人並みの生活の維持」ですから、上記の「苦痛を避けるため」とイコールであると考えられます。

ただし、この「苦痛を避けるため」のモチベーションばかりを利用していると、すでに述べたようにメンタルヘルス問題、高離職率などの問題を引き起こします。

 

高業績を挙げるチームの共通点

 創造性を発揮して商品やサービスの付加価値を高め、業績向上を続けている組織(チーム)のモチベーションは「快を求める」要素をうまく引き出しています。そして、そのような組織(チーム)の共通点は、リーダー(マネージャー、管理者)自身が「快を求める」モチベーションを維持しているということです。

 リーダー自身が「苦痛を避ける」モチベーションによって突き動かされ、保身に固まり、リスクを避ける態度をしていてメンバーが主体的、積極的に仕事に取りかかれるはずはありません。

 以下に挙げた「モチベーション・チェックリスト」によって、リーダー自身のモチベーションをまずは査定していただきたいところです。

 

知識・技術

・仕事をすすめる上で必要な知識や技術を身につけている。

・仕事をすすめていて時間を忘れ、没頭することがある。

・自分の経験を生かせる仕事である。

 

人間関係

・職場でのコミュニケーションがよくとれている。

・仕事で困ったときに相談できる人がいる。

・上司との関係は良好である。

 

評価・承認

・上司や周囲の人たちから期待されている。

・期待された成果を達成している。

・自分の仕事の成果が適切に評価されている。

 

コントロール

・上司から指示・命令されなくても仕事をすすめることができる。

・職場で自分の意見が通る。

・自分で仕事の内容・やり方を考え、工夫している。

 

自己表現

・仕事において、自分の考えや発想を表現している。

・仕事の新しいアイデアが湧いてくる。

・仕事の中で自分の個性が発揮されている。

 

価値

・仕事の成果を通して、顧客や職場の仲間から感謝されることがある。

・高い成果を期待されても納得することができる。

・今の仕事は社会的に重要な仕事である。

 

適職

・今の仕事が好きである。

・今の仕事が自分に合っていると思う。

・自分の考え方や生き方に沿った仕事である。

 

他者期待

・「この人のためにも良い仕事がしたい」という対象が社内や取引先にいる。

・仕事について深く話せる知人や友人がいる。

・家族や恋人が自分の仕事を理解し、応援してくれている。

 

情動

・仕事に臨むときに良い緊張感がある。

・仕事をやりとげたときには、達成感がある。

・仕事を通して感動することがある。

 

成長

・チャレンジングな目標を自分で立てる。

・仕事の能力が上がってゆくことを実感する。

・仕事を通して人間的に成長している。

 

モチベーションを上げる最もカンタンな方法

 組織(チーム)全体の空気に大きな影響を及ぼすリーダー自身のモチベーションが、どのような要素を主として生み出されているのか知る必要があります。

 モチベーション・チェックリストの「10のカテゴリー」を構成する「30のリスト」を通して査定した結果は、とりもなおさずメンバーに与えている影響力であると言えます。該当する項目が少ない場合はメンバーのモチベーション云々を考える前に、リーダー自身がまずは変革する必要があるということです。

 リーダー(マネージャー、管理者)という役割は、メンバーが主体的かつ積極的に業務に取り掛かるため(モチベーションの維持、向上)のサポートをすることです。

 モチベーションを上げる最もカンタンな方法とは、リーダー自身のモチベーション・マネジメントを怠らないということに尽きます。

 

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