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コーチング─。看目以降の社員が辞めていく!

JUGEMテーマ:ビジネス

JUGEMテーマ:今日の日記

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

今回は、

「4年目以降の若手社員の離職率が上昇している」の続きです。

 

今や企業では、採用のためにかなりの費用とエネルギーをかけています。そして入社した社員の育成にもやはり、相当の費用とエネルギーをかけています。

 

なのに、犲禺蠎勸がいとも簡単に辞めていく瓩茲Δ妨えます。「採用担当者が、教育担当者が、こんなにも手間暇をかけて育てたのに」という声が聴こえてきます。

 

しかし辞めていく若手社員にも「それなりの事情と心理的な理由」があるのです。

それは何かというと、「より良い環境で働きたい」「職業人生も含めて、人生を豊かに生きていきたい」ということです。

それだけに、「今の会社で働き続けても、より良い人生につながらない」という猗獣猫瓩鬚垢襪伴めていくのです。

 

昔話をしても仕方がないのですが、日本企業は終身雇用制度を採用していました。この制度にはプラス・マイナスの両面があるのでしょうけれど、離職率は今とは比べようもないほど低かったのです。当たり前です。定年退職までは本人が辞めるという決断をしない限りは、会社側から退職を言い渡すことがなかったわけですから。

 

しかし離職率が低かったのはそれだけではなく、「あなたがリタイアするまでは、あなたの家族を含めて会社が守りますよ。そして職業人としても、一人の人間としても成長してもらい、会社に貢献していただきますよ。」という、両者の猝鸞瓩あったわけです。

 

つまり、社員は「会社から守られている。大切にされている」という気持ちの背景があったのです。もちろん、「24時間働けますか!?」というような激務もあったのですが、それでも帰属意識や愛社精神などに支えられていたのでしょう。

 

時代は変わり、いまや帰属意識や愛社精神という言葉もあまり聞かなくなりました。翻って、「即戦力」「成果達成」「エンプロイアビリティ」など、組織にすぐにリターンをもたらしてくれる人間を良し、とする言葉がつかわれています。

これは終身雇用制度を採用していた時代にも求められていたはずですが、ターム(期間・期限)が違うのです。長期的な視点で社員の成長と、組織への貢献を計画することによって、会社も長期的な視点での発展を目指していたのが終身雇用制度の「もう一つの特徴」だったのです。

 

この、組織にもたらすリターンを短期ターム(期間・期限)で求められる空気感は合理的であっても、社員側にとってはある種の冷たさが感じられ、自分の人生よりは組織の利益を優先しているように思えます。

そうすると、帰属意識や愛社精神なども持てず、「そちらがそうなら、自分の人生に有利なほうを選択しよう」となるのでしょう。企業の各担当者はそんなつもりではなくても、組織の構図としては「そう映る」ということです。

 

もちろん、優良企業を筆頭に、ワークライフバランスや充実した福利厚生制度などを実現し、「社員を大切にしている会社」も数多く存在します。

そして離職率が低い会社の共通点は、このような「社員を大切にする取り組み」だけではなく、「社員が様々なスキルを身につけて成長することができ、豊かに働き人生も充実する取り組み」を進めているということです。

 

離職率が低い会社と、高い会社の違いは、ここにあるのではないでしょうか。

 

 

『心が楽になるコミュニケーション術』

講演会のお知らせ

〜あなたの働きたい!輝きたい!を応援します〜

日時:9月24日(土)13:30〜16:30

会場:台東区役所10階 1001会議室

参加費:無料

申し込み方法:TEL:03-5246-1152 Mail:sangyo-u@city.taito.tokyo.jp

第3回になる台東区主催のコミュニケーションセミナーです。

ご好評をうけ、平成28年度で第3回目を迎えます。

♪社会人として基本的な聞き方、話し方、伝え方

♪心の不安を軽くする、ストレスをためにくい心の持ち方

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***ビジネス心理コンサルティング ***
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林恭弘より


コーチングА。看目以降の社員が辞めていく!

JUGEMテーマ:今日の日記

JUGEMテーマ:ビジネス

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

日経新聞などでもデータを発表していますが、日本企業では3年を経過して、4年目以降の若手社員の離職率が上昇しているようです。

これは実際に私たちが採用・教育担当者と話していても全く同じ声が聴こえてきます。それは一部上場企業のような大企業においても同様です。

 

その理由は?

決めつけることができませんが、4年目以降となると一応はそこそこの経験と業務スキルが身に付いてくる時期でしょう。「自分はそこそこやれる」という自負?も持つようになる頃かもしれません。

今までは仕事を覚えて、自社の風土に順応することに精一杯だったのが、少し余裕が出てくるのでしょう。

 

そうすると、「隣の芝生が青く見える」時期でもあります。

処遇などを調べてみると、同業他社の情報では「いいこと」がたくさん流されています。

「自社でこのまま働き続けるよりも、○○社に転職したほうが良いのではないか」という情報が流れてくるわけです。

採用を拡大している現在の状況においては、どの会社でも優秀な、有望な若手社員を求めています。積極的に経験者の採用を進めている状況です。

 

しかし転職(転社)したからといって、良いことばかりではありません。同業種であればそんなに環境は変わるわけではありません。結局は、「前の会社と同じようなもの」という結論がほとんどでしょう。中には後悔するケースもあることでしょう。

それでも彼らは転職(転社)する。

 

そこには彼らの「若気の至り」という問題もあるのでしょうけれど、企業側の問題もあるのだと考えられます。

採用に時間とコストをかけ、育成にも膨大なエネルギーを注ぎながらも、有望な若手社員を失う痛手を負う。

このような企業間での「非効率な人材の流動」が繰り返されることは、決して日本の産業界に良い結果をもたらさないことが予想されます。

 

次回以降は、その原因を考察し、対策を検討していきます。

 

 

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コーチングΑ〆任皀轡鵐廛襪如△靴しコーチングの本質を網羅した言葉

JUGEMテーマ:今日の日記

JUGEMテーマ:ビジネス

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

今日のテーマは、

『最もシンプルで、しかしコーチングの本質を網羅した言葉』です。

 

それは、山本五十六氏が残した下記の言葉です。

 

『やって見せ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば人は動かじ

 話しあい、耳を傾け承認し、任せてやらねば人は育たず

 やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば人は実らず』

 

まず、小さな成功や前進であっても、そこに焦点を当てて褒めることによってモチベーションを高めてゆくことを、「スモールステップの原理」といいます。日々の小さな成功の積み重ねが、心のエネルギーの原動力となり、やがては大きな目標達成へとつながっていくことになります。

 

承認して任せるということは、当人の主体性を引き出すことにつながる、まさに「サーバント・リーダーシップ」の考え方と同じなのです。

 

そしてコーチングにおいて最も重要なことは、コーチとコーチングを受ける選手や部下(後輩)との信頼関係です。信頼関係とは、まずコーチが相手を信頼することから始まります。

なぜなら「理屈抜きでまず信頼すること」によって、相手は心を開くからです。

ビジネスにおいて考えると、上司の第一の仕事とは、「部下を信頼すること」ではないでしょうか。

 

 

『心が楽になるコミュニケーション術』

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コーチングァ.皀船戞璽轡腑鵑鮠紊欧襦悖気弔了訶澄

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ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

今日のテーマは、

モチベーションを上げる『5つの視点』について

 

「褒める」ということも人材育成では効果がありますが、「率直に事実を伝える」ほうが相手の心に響くようです。それがコーチングにおいての「5つの視点です」。

 

1.行動・言動
「打合せ内容をすぐに書類に反映してくれるから助かるよ」


2.業務スキル
「半年前とは比べ物にならいないほど、パソコンのスキルが上がったよね」


3.人間関係・チームワーク
「常に周囲の人を見て、必要な時には手助けをしてくれているよね」


4.思考・価値観
「あなたの年長者に対する接し方を見ていると気持ちがいいなあ。きっとご両親の接し方が素晴らしかったのだろうね」


5.性格・人間性
「あなたの笑顔は場の空気を和ませてくれるなあ」

 

コーチングの基本は、相手の気持ちを前向きにし、モチベーションを上げることからスタートします。そのためには上記の5つの視点で、常に相手を観察していることが前提となります。そう、犂兒[廊瓩最も重要になるということです。

 

私たちは相手の至らないところをつい、修正したくなるものです。もちろん、修正して成長に向けていくことも間違ってはいません。

しかし「正すこと」の前に、「素晴らしいところ」を見てくれない人に欠点を指摘されても決して心に届かないものです。

 

「人をどのような心の目で見ているのか」という、狄祐峇儉瓩コミュニケーションのベースなのです。

 

 

※『心が楽になるコミュニケーション術』

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♪心の不安を軽くする、ストレスをためにくい心の持ち方

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コーチングぁ愍播晴修慮饗А戮函慍と苦痛の原則』

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ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

コーチングの第四回目は、『焦点化の原則』と『快と苦痛の原則』について。

 

前回は、『空白の原則』でしたね。

それは質問を投げかけることによって、相手の脳には空白ができ、その空白を埋めようとするということでした。

 

『焦点化の原則』とは、空白を埋めようとするときには、その問いを埋めようとすることのみに焦点が当たり、他のことに意識を向けることができなくなるということです。

 

たとえば、「最も尊敬する人は誰ですか?」という質問を投げかけると、その問いを埋めること以外、たとえば「今日の朝ごはんは何を食べたんだっけ」などとは考えられないということです。

 

そして『快と苦痛の原則』とは、人間は快を求めて苦痛を避けるということです。

 

この二つを重ねることによって、相手の意識や気持ちをどこに向けていくのかをコントロールできるわけです。

代表的な例を挙げると、「どうして失敗したんだ?」という質問を投げかけると、相手の脳内では数々の失敗につながった出来事や自分のふるまいに焦点が当たり、それらが思い出されて、嫌な感情が押し寄せてきます。

もちろん、失敗を繰り返さないためには反省することも必要ですが、モチベーションは上がらないでしょう。

 

一方、「どうすれば次はうまくいくと思う?」という質問をすることによって、反省点の振り返りプラス、次回成功するためのプロセスをイメージし、前向きな感情とともにモチベーションも上がるはずです。

 

コーチングにおいての質問は、成功のプロセスをイメージさせるとともに、モチベーションも高めて成果達成へと導くことができるのです。

「叱って育てるのか?」「褒めて育てるのか?」という議論がよくなされますが、どちらが正解ということはないはずです。大切なことは、相手が主体的で前向きに課題に取り組むための支援をすることではないでしょうか。

 


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コーチング『脳の空白の原則』

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コーチングの第三回目は、「脳の空白の原則」について。

それは、

『質問が脳に空白をつくる』ということです。

 

コーチングはおもに、質問を対象となるビジネスパーソンやアスリートに投げかけることで気付きを引き出すコミュのケーションスキルです。

 

「昨夜の夕食は何を食べましたか?」という質問をあなたに投げかけると、あなたの脳に一瞬空白ができ、それを埋めようとします。

私たちはその空白を埋めなければ気持ちが悪くて仕方がないのです。ですからその空白を自ら埋めようとするわけです。

「そうだ、昨夜は手作りの餃子だったんだ」という回答をすることでスッキリするわけです。

 

ビジネスの現場においても同様に、質問を通じて相手の気付きを引き出し、自ら創出した回答に対して行動化を促します。

 

ただし新入社員や、特定の業務において経験のない従業員に対してはコーチングではなく、まず『ティーチング』が必要です。なぜならば、質問を通じて引き出せる回答は犒亳海靴燭海鉢瓩里澆世らです。

経験値が無いということは、引き出せる気づきも無いということです。

「この業務の工程を、もっと単純化する方法は何かな」などと質問されても、経験がなければ「わかりません」という回答しか得られないでしょう。

 

まずは、対象となる人と、業務内容において「ティーチング」がふさわしいのか、『コーチング』が有効なのか判断する必要があるということです。

 

 

8月25日15時より、東京駅八重洲口で、

「業績に直結するビジネス心理コンサルティングの研修」

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経営者・人事担当者・研修担当者の方限定となりますが、

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ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

コーチングの第二回目は、「コーチングの前提条件」について。

それは、

『相手が目標達成する能力を有していること』です。

 

このことは現実的に能力を有している可能性があることも重要ですが、何よりもコーチする側の狄念がより重要となります。

 

スポーツでもビジネスにおいても同様で、「このような目標をほんとうに達成できるのだろうか?」という不安に駆られることがあります。つまり、本人の目標達成に対する狄念が揺らぐ瓩箸いΔ海箸任后

 

目標設定の原則は、「現在よりも成長することを前提として、達成できるかどうかのギリギリの高さの目標をゴールとする」ことです。

それゆえに、現在の能力のままで達成できる目標などではありません。

この狄念が揺らぐ瓩海箸砲茲辰董▲僖侫ーマンスが落ち、目標達成の可能性も下がるのです。

 

そこで!コーチの出番です。「あなたなら必ず自ら気づき、成長して達成できる」という信念を持って関わり、コミュニケーションを取るわけです。

たとえ実績がある人でも、今までよりも高い目標を目指すときには、当然のことながら目標達成への確信を持てなくなります。そのような時に、第三者からの「勇気づけ(アドラー心理学でいうところの)」が必要なのです。

 

コーチの役割とは、まず『精神的な支えとなる』ことから始まるということです。

 

 

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コーチング

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ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

今週から数回にわたり、コーチングについてわかりやすく、かつ実践的にお伝えいたします。

 

コーチングは、リーダーや管理職を対象とした企業内研修のカリキュラムとして人気があります。「コーチング」という言葉の響きの良さもあるのでしょうけれど、部下や後輩の育成に必要なコミュニケーション・スキルとして適しているという性質がその理由でしょう。

 

コーチングという言葉と意味の由来は、イギリスが発祥です。もともとは「乗客を目的地まで届ける馬車」を爛魁璽銑瓩噺討鵑任い泙靴拭

そこから「目的やゴールに導く人」としてコーチが誕生し、スポーツ界においてプログラムが設計され、「コーチング」として導入・実践されるようになりました。

やがてコーチングは「ビジネス・コーチング」としてビジネス界にも導入されるようになりました。

 

スポーツ界では「ティーチング・プロ」という指導者が存在しますが、その指導方法は具体的な体の動かし方や技術を教えます。

一方でコーチングではアスリート自身の気付きを促し、自己修正していくサポートや、成長していくプロセスを支えることを目的としています。

 

ビジネス界のコーチングについても同様に、目標やゴール達成のために必要な考え方や行動について本人の気付きを引き出し、主体的に取り組み成果を挙げる支援をすることです。

ティーチングとの違いは、自らが答えを出しますので、より積極的に課題に向き合うことで成長を可能にすることです。

 

次回からはコーチングの実際に踏み込んでお伝えしていきます。

 

 

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