calendar

S M T W T F S
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 
<< March 2017 >>

categories

archives

【真のダイバーシティとは】

JUGEMテーマ:ビジネス

JUGEMテーマ:今日の日記

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティング梶浦正典です。

 

先日、ダイバースリーダーシップ推進協会(以下「DLA」)のイベントに、友情出演させていただきました!

http://dla.or.jp/ (一般社団法人ダイバースリーダーシップ推進協会)

 

 

正直なところ、ダイバーシティって

 

1.女性の活躍推進(という名の、会社にとって都合の良い、男性と同じような働き方の強要)

2.外国人の雇用促進

3.ワークライフバランス、子育て育成支援等々

くらいしかやることがなくて、その効果も目的も、実はよくわからない、という方も多いのではないでしょうか???

 

DLA理事長の金杉さんは、「ダイバーシティの本質は等価であることである」とおっしゃっています。

「等価」というのは、全く同じという意味ではなく、違いがあることを認めたうえで、相手のことを尊重し、相手も自分も等しく価値のある存在である、ということを認めあう、ということではないかと思います。

 

差別、ハラスメント、多様性を受容できない背景には

「私が正しい」

という固定観念があります。

 

無意識のうちに、「私が正しい」「あなたが間違っている」と分類し、「間違っている相手」に対し

 

1.批判批判し、攻撃し、変えようとするのか

2.間違っている相手を「受け入れてやる」のか

この2つの選択肢をとってしまうのが、人間としては仕方のない本能なのかもしれません。

 

この2、

「正しい私が、間違っている相手を受け入れてやる」

ことを、ダイバーシティ(多様性の受容)と勘違いしている方も多いのではないでしょうか?

見下ろして受け入れてやる、多数派が少数派を受け入れてやる、というのは、ダイバーシティではありません。

 

人間関係でいえば、「間違っている」の、『間』がいらないんですよね。

「違っているだけ」

「私と、あなたは、違っているだけ。私もあなたも価値のある大切な存在」

と考えることができて、初めて、ダイバーシティ(多様性の受容)なのではないかと思います。

 

お互いを等価とみなし、尊重しあえる組織を創ることができたら、『業績が向上しないわけがない』のです。

会社から必要とされ、上司から期待され、同僚から信頼され、お客様からも必要とされる。

承認欲求が満たされ、自然とモチベーションはあがっていきます。

 

逆に今、

「自分は、会社の使い捨てのコマに過ぎない」

「上司は、自分のことなんかわかってくれていない。観てもくれていない」

「同僚と心を開いて話すことも少なくなってしまった」

「ノルマが厳しく、お客様にも迷惑をかけてしまっている。でも、顧客を刈り取るくらいの気持ちでなければ、到底やっていけない」

こんな状態だからこそ、モチベーションが低くなり、業績も低迷し、業務事故・コンプライアンス違反が絶えなくなるのです。

 

これらの課題を解決することこそが、DLAが推進しようとしている「ダイバーシティ2.0」の目的であり、効果であると思うのです。

【結論】

『正しいダイバーシティ2.0を推進することにより、業績も向上し、会社が発展し、社員も家族もお客様もみんなが笑顔に幸せになれる!』

 

興味を感じていただけた方はぜひ!お問い合わせください!

 

ともに、日本全体に「夢と誇りとやりがい」を取り戻しましょう!

 

 

***ビジネス心理コンサルティング ***

*******BMC*******

梶浦正典より

 


マネジメント・ライセンス・プログラム『信念のもとに経営するコンビニ・オーナーさん』

JUGEMテーマ:今日の日記

JUGEMテーマ:ビジネス

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林恭弘です。

 

前回のブログで述べたポイントは以下の2点でした。

 

機ゥ泪優献瓮鵐箸有効に機能する順序とは

  1. リーダーの信念 ⊃頼関係 成長 っ成

 

まず、部下や職場のメンバーとの「信頼関係」を築くことからマネジメントは機能していく、ということは皆さんも確信されていることだと思います。

では、「信頼関係」とはどのように築かれるのかというと、会社組織の場合では「上司がどのような人間であるか」をメンバーが認識することから始まります。

 

「どのような人間であるのか」という認識とは、

◆仕事観【私たちは何のために存在するのか?何のために働くのか?】という信念

◆人間観【メンバーをどのような存在として観ているのか?】という信念

◆人生観【自分はどのような人生を生きたいのか?】という信念

のことです。

 

そして、

供ァ愎佑蓮遇されたような人間になっていく』 ゲーテ

マネジメントに必要なことは、スキルやテクニックではなく、思考・マインドだということはすでに証明されていると言ってもいいでしょう。

 

さて、今回は

『信念のもとに経営するコンビニ・オーナーさん』を紹介します。

 

地方のマイナーチェーンのコンビニエンスストアを4店舗経営するオーナーさんです。コンビニのスタッフはご存じのとおり、ほとんどがアルバイトさんたちなのです。このオーナーさんは年に2回、お店を休んで全スタッフを対象とした研修会を実施しています。

 

オーナーさんの信念とは、まず「コンビニの使命は地域の『お困りを解決する』こと」だと言われます。それは一人暮らしで買い物難民のように、郊外の大型店舗に自家用車で買い物に出かけられないお爺ちゃん、お婆ちゃんでも歩いてコンビニまで来ていただける。そして、おひとりでもちょうど良い分量で美味しいお惣菜をお買い上げいただける。それに公共料金のお支払いや宅配便の利用など、ほぼ日常生活で困らないようなサービスを提供できます。

 

ただし、それだけではなく、全国的に「今の若い人たちはコミュニケーションや人間関係づくりが苦手だ」と言われています。でもうちのようなお店で働くことによって、お客様と接することでコミュニケーションや関係づくりのトレーニングができるでしょ。

そうすることで彼らが社会に出ていく時に必ず役立つと思うのです。

 

スタッフにはいつも言っています。「君たちはコンビニの店員として就職する必要はない。ここに留まる必要もない。君たちは将来、輝いて羽ばたく存在なんだ。ここにいる全員が、輝いて羽ばたく存在だ。そのためにこのお店で働くことでトレーニングをしなさい。お客様のお力を借りて、自分を磨きなさい。」

 

オーナーさんは30代末のまだ若い方ですが、素晴らしい信念を持ってスタッフと関わり、若者の成長に寄与し、「さまざまな地域のお困りを解決する」経営を実践されています。

もちろん、スタッフたちのモチベーションが高いレベルであることは言うまでもありません。

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林恭弘です。

 

前回のブログで述べたポイントは以下の2点でした。

 

機ゥ泪優献瓮鵐箸有効に機能する順序とは

  1. リーダーの信念 ⊃頼関係 成長 っ成

 

まず、部下や職場のメンバーとの「信頼関係」を築くことからマネジメントは機能していく、ということは皆さんも確信されていることだと思います。

では、「信頼関係」とはどのように築かれるのかというと、会社組織の場合では「上司がどのような人間であるか」をメンバーが認識することから始まります。

 

「どのような人間であるのか」という認識とは、

◆仕事観【私たちは何のために存在するのか?何のために働くのか?】という信念

◆人間観【メンバーをどのような存在として観ているのか?】という信念

◆人生観【自分はどのような人生を生きたいのか?】という信念

のことです。

 

そして、

供ァ愎佑蓮遇されたような人間になっていく』 ゲーテ

マネジメントに必要なことは、スキルやテクニックではなく、思考・マインドだということはすでに証明されていると言ってもいいでしょう。

 

さて、今回は

『信念のもとに経営するコンビニ・オーナーさん』を紹介します。

 

地方のマイナーチェーンのコンビニエンスストアを4店舗経営するオーナーさんです。コンビニのスタッフはご存じのとおり、ほとんどがアルバイトさんたちなのです。このオーナーさんは年に2回、お店を休んで全スタッフを対象とした研修会を実施しています。

 

オーナーさんの信念とは、まず「コンビニの使命は地域の『お困りを解決する』こと」だと言われます。それは一人暮らしで買い物難民のように、郊外の大型店舗に自家用車で買い物に出かけられないお爺ちゃん、お婆ちゃんでも歩いてコンビニまで来ていただける。そして、おひとりでもちょうど良い分量で美味しいお惣菜をお買い上げいただける。それに公共料金のお支払いや宅配便の利用など、ほぼ日常生活で困らないようなサービスを提供できます。

 

ただし、それだけではなく、全国的に「今の若い人たちはコミュニケーションや人間関係づくりが苦手だ」と言われています。でもうちのようなお店で働くことによって、お客様と接することでコミュニケーションや関係づくりのトレーニングができるでしょ。

そうすることで彼らが社会に出ていく時に必ず役立つと思うのです。

 

スタッフにはいつも言っています。「君たちはコンビニの店員として就職する必要はない。ここに留まる必要もない。君たちは将来、輝いて羽ばたく存在なんだ。ここにいる全員が、輝いて羽ばたく存在だ。そのためにこのお店で働くことでトレーニングをしなさい。お客様のお力を借りて、自分を磨きなさい。」

 

オーナーさんは30代末のまだ若い方ですが、素晴らしい信念を持ってスタッフと関わり、若者の成長に寄与し、「さまざまな地域のお困りを解決する」経営を実践されています。

もちろん、スタッフたちのモチベーションが高いレベルであることは言うまでもありません。

 

***ビジネス心理コンサルティング ***
*******BMC*******
林恭弘より
 
 

 

 


【お客様からの声】院 悒咼献優垢覆里、生きざまなのか』

JUGEMテーマ:ビジネス

JUGEMテーマ:今日の日記

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティング梶浦正典です。

『ビジネスなのか、生きざまなのか』


先月開催いたしました無料体験セミナー、大好評をいただきました!
お客様からの質問のひとつ。
「無料でこんなにコンテンツを公開してしまって、大丈夫なんですか???」

私たちビジネス心理コンサルティングは、

「講師は生きざまである」

そんな風に考えています。
 

私たちのコンテンツを理解し、想いを込めて伝えることができ、誰かを幸せにすることができるのであれば、バンバン活用してほしい。

そんな想いがあるのです。

もちろん、生活をするために、お金は必要です。

研修費用をしっかりといただく、ということも、とても大切なことです。
ただ、それだけでは「講師」という仕事は足りない。
研修というコンテンツをお金に引き換えるビジネスとしてだけ考えて、ビジネスとして語るのであれば、「講師」としては足りないではないかと思うのです。
「片手にそろばん、片手に夢!」

いつか、日本のすべての会社が
「ビジネス心理コンサルティングの研修なんか無くても、うちの会社は元気で幸せだよ!」
と言っていただけるまで。
働く人のココロに夢と誇りとやりがいを取り戻すため。

生きざまを見せられる講師として、走り続けたいと想います!

 

***ビジネス心理コンサルティング ***
*******BMC*******
梶浦正典より
 

 


マネジメント・ライセンス・プログラム

JUGEMテーマ:ビジネス

JUGEMテーマ:今日の日記

 

マネジメント・ライセンス・プログラム

〜管理職 心の運転免許取得研修〜

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

マネジメントが有効に機能する順序とは

.蝓璽澄爾凌念 ⊃頼関係 成長 っ成

 

まず、部下や職場のメンバーとの「信頼関係」を築くことからマネジメントは機能していく、ということは皆さんも確信されていることだと思います。

では、「信頼関係」とはどのように築かれるのかというと、会社組織の場合では「上司がどのような人間であるか」をメンバーが認識することから始まります。

 

「どのような人間であるのか」という認識とは、

◆仕事観【私たちは何のために存在するのか?何のために働くのか?】という信念

◆人間観【メンバーをどのような存在として観ているのか?】という信念

◆人生観【自分はどのような人生を生きたいのか?】という信念

のことです。

 

このことをコンピュータに置き換えて説明すると、私たち個人をハードウェアとします。

個人はすでに様々な能力を有しているかもも知れません。

前号では「高い成果を挙げた社員・職員がマネジメント職に就かれる」と述べましたが、優秀なプレイヤー(実務者)は、高いIQや記憶力、また身体能力を有していらっしゃるはずです。

 

では、その優秀なマネジメント職がチームや組織のメンバーの成果やパフォーマンスを上げているかというと、比例していないのが現実です。

そうです。「名プライヤー=(すなわち)名コーチ」ではないということです。

 

そこで、なんとか「名コーチ」になってもらうために、部下・メンバーを積極的な行動に駆り立て、成果を挙げるための爛好ル瓩鮟得してもらうために教育・研修などが必要になるわけです。

 

ただし、メンバーとの信頼関係を築けていない状態での「スキル・テクニックの使用」は逆に猜疑心を生み出し、関係性を悪化させることにもつながります。

「ああ、そのスキル、本で読んだことがあります」

「私たちをうまく使うために言っているんでしょ」

「この人、やっぱり犂浜する役割の人瓩覆鵑澄廚箸いΕ譽奪謄襪鯆イ蕕譴討靴泙い泙后

 

もちろん、私たちは「効果的なスキルやテクニック」は駆使するべきだと考えます。

限られた時間において、最大の成果を生み出すためには「背中で見せる」「知恵と技術は先輩から盗め」など、本来では理想的な育成法でも、現在の実情と合わない側面もあります。

最短で成果を挙げるためには「効果的なスキルとテクニック」は不可欠になっています。

 

ただし、その「効果的なスキルとテクニック」を起動させるのが、「OS」つまり「信念」です。

くり返しになりますが、仕事観・人間観・人生観という「その人の人間性」、つまり「腹の内」をメンバーたちは敏感に感じ取り、マネジメント管理者の言動を判断しているのです。

 

マネジメント・ライセンス・プログラム「心の運転免許取得研修」は、「信念」というOSを起動させた上での「効果的なスキル・テクニック」を活かす設計をしています。

 

そして「信念の確認」「信念の構築」については研修で使用するワークシート、そしてグループディスカッションにて進めてまいります。

そして研修内容の進行とともに、信念について考え、構築する構成となっています。

 

リーダー・管理者の信念が及ぼす影響に関して、下記のような事例があります。

 

期待が部下を動かす

〇マネージャーが部下に何を期待し、またどのように扱うかによって、部下の業績と将来の昇進がほとんど決まってしまう

 〇優れたマネージャーの特徴とは、「高い業績を達成できる」という期待感を部下に抱かせる能力(言動・姿勢)を有していること

〇無能なマネージャーは、このような期待感を植え付けることができず、その結果として部下の生産性も向上しない

〇部下は部下で、自分に期待されていると感じていることしかやらない傾向が強い

 

 例: 生命保険会社営業部門での実験

●最も優秀な新人営業職員6名が、これまた最も優秀なアシスタント・マネージャーの下に配属された。(スーパー・スタッフと命名)

●平均的な新人営業職員6名を、同じく平均的なアシスタント・マネージャーの下に配属した。

●実力に劣る営業職員たちは、最も能力に乏しいアシスタント・マネージャーの下で働くように命じられた。

 

その結果、

●スーパー・スタッフのグループは強気にはじいた予測さえ、はるかに上回る業績を達成し、代理店全体の1年間の業績は40%も向上し、定着した。

●最下位グループの生産性はさらに悪化し、しかも退職者が増えた。

●ところが、平均的な新人営業職員のグループの業績が著しく向上した。平均的なアシスタント・マネージャーはメンバーに、「このグループのメンバーはみんなスーパー・スタッフのメンバーよりも優れた潜在能力を持っている。ただ保険営業の経験が不足しているだけだ」と語り続けた。

 

例:教育現場でも

●生徒に比較的ゆっくりと学習させるように訓練された教師

●生徒が優秀な知力と学習能力を有していると信じ込まされた教師

 

 その結果、

●後者の教師に教えられた生徒の方が勉強の進捗が速かった。

 

『人は、遇されたような人間になっていく』 ゲーテ

 

マネジメントに必要なことは、スキルやテクニックではなく、思考・マインドだということはすでに証明されていると言ってもいいでしょう。

 

***ビジネス心理コンサルティング ***

*******BMC*******

林恭弘より


マネジメント・ライセンス・プログラム

JUGEMテーマ:今日の日記

JUGEMテーマ:ビジネス

 

『マネジメント・ライセンス・プログラム』

〜管理職 心の運転免許取得研修〜

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林恭弘です。

 

当社の代表プログラムである『マネジメント・ライセンス・プログラム』〜管理職 心の運転免許取得研修〜無料体験セミナーを8月、11月の2回にわたり開催いたしました。

両日ともに多数の人事・教育ご担当者に参加いただき、好評をいただきました。

 

無免許運転は甚大な事故を起こす

普通自動車の運転免許をお持ちの方が多いと思いますが、自動車の操作技術はもとより、交通法規、歩行者の保護、効率がよく安全な走行方法など、ドライビングライセンスを取得する必要性は説明するまでもないかと思います。

無免許運転による事故が年間でもかなりの数に及ぶと聞いておりますが、事故を起こしたご本人のみならず、被害者や、そのご家族までも不幸にしてしまう可能性があるわけです。

 

さて、マネジメントにおいてはいかがでしょうか?

企業や団体では、高い成果を挙げた社員・職員がマネジメント(管理者)になるという場合が多いかと思いますが、しっかりとしたマネジメント・トレーニング、つまりライセンスを取得されているケースばかりではないようです。(もちろん、しっかりとした管理者教育を実施されている場合もありますが)

 

しっかりとしたマネジメント教育を学習する機会がなかった管理者は、先輩たちの姿を見よう見まねで、あるいは自己流で部下のマネジメントに当たっているわけですが、現場ではまるで交通事故のような現象も散見されているはずです。

 

それはコミュニケーション・ミス、モチベーションの低下、目標の未達、ハラスメント問題、メンタルヘルス問題、離職率の増加など、組織にとっても管理者ご自身にとってもたいへんな痛手になる現象です。

 

マネジメント・ライセンス・プログラム「心の運転免許取得研修」は、マネジメントスキルを習得していただくとともに、そのスキルを活かすために必要不可欠な「自分の心のマネジメント、部下の心のマネジメント」を習得していただくことを目的としています。

 

「マネジメント・ライセンス・プログラム」はコミュニケーション、カウンセリング、コーチング、モチベーション・アップなど、マネジメントを行う際に必要となるスキルを網羅したプログラム構成になっております。

 

若手リーダー層を含む、マネジメントに関わる全ての社員様に持っていていただきたい、言わば「管理者としての、心の運転免許」のようなプログラム内容です。

 

次回以降のブログでは、『マネジメント・ライセンス・プログラム』の具体的な内容についてお知らせしていきます。

 


***ビジネス心理コンサルティング ***
*******BMC*******
林恭弘より
 


松下幸之助の思考「100伝えるためには、1000の思いを込める」

JUGEMテーマ:ビジネス

JUGEMテーマ:今日の日記

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

昭和を代表する経営の神様「松下幸之助氏」。昭和だからその経営手法が活きたのではなく、平成の今の時代だからこそ、必要なことをメッセージとして残してくれています。

今回紹介する考え方や言葉は、まさに今必要なことではないでしょうか。

 

 

『きみが聞きたいのは、「経営者はどうやって自分の考え方を社員に浸透させていくのか」ということか?そやな、その時、経営者にとって大事なことは狒覆┐覘瓩海箸笋福

 

社員の人たちに経営者自身が考えていること、思っていること、そういうことを話し、説明せんといかん。自分たちの大将がいま、どんなことを考えているのか、社員のみんなに知らせる。そういう努力を責任者はやらんといかんということやな。

 

そのとき、よう心掛けておかんといかんことは、その訴える内容について、責任者がどれほどの思いを込めておるかということやね。まあ、重要なことだから一応みんなに話しておこか、という程度ではダメやな。そんな気持ちであれば、部下の人たちに伝わるとしても、その真意の一割も伝わらんやろう。

うん、重要やと。相当心を入れて話すと。かりに100伝えるために、100の思いを込めて話をすると。しかし、その程度の思いではあかんのやな、思いがまだ足りんわけや。部下に伝わっていくうちに、しまいには10ほどになってしまう。

 

100を部下の人たちに伝えようとするならば、そのことに責任者は10倍の1000の思いを込めんといかん。もう、あふれるような思いで訴えんといかん。そういう姿でないと、責任者の真意は伝わらんもんや。

 

それはけしからんいうても、それが実際の姿やな。それよりも、責任者がそれほどの思いをかけておらんということのほうが問題やな。社員が自分の話を充分に理解せんという経営者がおるけど、経営者自身が充分な熱意、思いを、そや、1000の思いやね、それを込めて社員の人たちに訴えておるかどうかということを、よう反省せんといかんわね。

 

思いつきで考えたこと、ちょっと考えて、エエと思ったこと、人に聞いて感心したこと、そんなことぐらいで社員や部下の人たちに話しておったら、みんなえらい迷惑やで、きみ。そう思わへんか。経営で、たいがい悪いのは、経営者のほうやで。

 

それからね、くり返し話をする、くり返し訴えていくということも大事やね。うん、くり返すということやな。それが経営者の考えを浸透させることになる。

 

年1回、充分に話したから大丈夫や。あるいは書類を回しておいたから、理解しているはずだとか、そう考える責任者は、いないかもしれんが、そういう程度で、社員の人たちに周知徹底することは不可能やわね。いや、自分は3回も4回も話をしました、それでもうちの社員はあきませんという経営者の人もおるやろうけど、それであかんかったら、10回も20回もくり返したらええんや。

 

経営者は勉強し続けなければならない

 

わしは若いころ、3年近く、毎日のように朝会で、わしの考えを話したことがあるんや。10分か15分程やけど、くり返しくり返し、自分の考えを訴えた。うん、もちろん同じ話はせえへんで。いろいろな話をする。自分の経験したこと、昨日体験したこと、まあいろいろ話をするけど、しかし究極、言わんとすることは同じや。究極同じことを言うておるんやけど、話しはいろいろな話をする。これが毎日や。結構苦労したで。今日はどんな話をしようかと。

 

けど、ここが大事やな。よう社員には勉強せえ、考えろと言うけれど、それならば、経営者も勉強し考えんといかん。自分はそういうことはせんといて、部下には勉強せよ、考えろと言う人があるけど、こっけいな経営者やな、そういう人は。

 

とにかく、わしは毎日、話をした。そうすると、社員諸君は、はじめはただ、へえ、そうですか、ということやな。けど、だんだんと、くり返し話をしておると、なるほど、そうかと。そりゃ自分たちもやらんといかんですな、ということになる。やがてしばらくすると、社員のほうが一生懸命になって、大将、なに言うてますねん、そんな、生ぬるいことではあきません。わたしらについてきなさい。

 

ほんまにそうやで。くり返し話をすることによって、自分たちの大将がいまなにを考えておるのか、いま一番関心を持っているおるのはなにか、なにに取りくまんといかんのか、どういう方向で努力をしていったらええのか、ようわかってくるわけや。なかなか、経営者の真意は社員には伝わらんわな。けど、自分の考えが社員に伝わらんというなら、伝わるような努力をしておるかどうか考えてみんといかんな。社員は大将の考えが理解できたら、よう働くもんやで。

 

エッ?朝会か?うん、これからの経営において、ますます必要になるやろうな。この頃はこういう朝会は、前近代的だという人もたくさんいるようだけど、そういう人は、ほんとうの経営というか、実際の経営というものを知らん人やろうな。

 

そんな朝会はいらんということであれば、むしろ今までのほうが、いらんと言える。というのはね、朝会というのは意思を疎通させるとか、みんなの気持ちをひとつにするとか、あるいは会社の進んでいく方向を周知させるとか、いろいろな効果を生み出すわけや。

 

また交代で社員の人が話をする。これもお互いに、ああ、あの人は、ああいう考え方をしているのか、ということもわかるし、またその場を活用して、自分にはこういう考え方を持っていますと発表することもできる。

 

このごろは、考え方がさまざまな時代になってきたわね。うん?価値観の多様化の時代というんか?まあ、そういうことになれば、一人ひとりがそれぞれに自分の考え方を持って、そして、それに基づいて行動をする、結構な時代だと言えるわね。それはそれでええけれど、しょかし、会社全体の方向に沿って、あるいは会社発展の方向で努力してもらわんといかん。そやろ、そうでなければ、会社として組織をつくる必要もない。

 

価値観多様化か、そういうばらばらであるほど、一方で共通のものが必要だし、また社員の人たちも責任感の考え方とか、いま会社で何が起こっているのかわかっておらんと困るわけや。

 

なんか知らんけど、与えられた仕事だけやると、やっておると、そういうことでは、かなわんということになる。昔のように基本の考え方がひとつやふたつだと、むしろ話したり、連絡したりせんかて、まあ、だいたいお互いの言うこと、やることはわかるけどな。これからはそうはいかん。とすればやな、朝会とか夕会とかは前近代的であると、そういう考え方をするのはあんまり賢い人ではないな。外国が近代的で、日本がすべて前近代的と言えるんかどうか、わしにはわからんが、大事なことは経営に、あるいは、仕事にどれだけ有効かどうかということや。まあ、経営の実際を知らん人が言う場合は仕方がないけど、経営者が同じように思い考えるとするならば、つまらん経営やね。経営が本当はわかっておらん人やろうな。

 

朝会でお互いに確認できるのもええわね。

 

ああ、あの人、見えんけど、休んでおるのかな。もしそうであれば、病気であろうか、大丈夫かな、というふうになるな。あの人は元気そうで結構や、あの人は少し元気ないな、あとで声をかけて励ましてあげよう、ということになる。みんながいろいろな考え方をする、これからの時代は朝会とか夕会とか、あるいはそれに類するものをやらんといかんね。やらんと会社の基本とするところで、ばらばらになってしまって、どうにもならんくなるわ。

 

「なぜ」を説明することが必要

 

話を元にもどすけどな、経営者が自分の考え方を社員に浸透させるためには、あとひとつ、なぜ、ということを話さんといかんということやな。

社員に訴える、話をするのにただ要件だけ、結論だけ言うと。言いたいことだけ言うと。そういうことではあかんのや。話をする、訴えるからには、なぜ、自分がそういう話をするのか、なぜ、そういうことを訴えるのかを、キチッと説明せんといかんし、説明できんといかんわな。

 

説明せんと。そんなことでは社員はわからんわけや。責任者が「なぜ」を説明することによって、その言わんとする全体を理解することができる。責任者はその、「なぜ」が説明できるほどに考えんといかんわな。考えもせずに社員に話をする。考え抜きもせんで訴えるということでは、社員はその責任者についてこんで。きみ、ええか、自分の考えを部下の人たちに伝えようとするならば、燃える思いで訴える、くり返し訴える、なぜ訴えるのかを説明する。こういう三つのことを忘れたらあかん。』

 

 

いかがでしょうか。「最近の若い奴らは」「ゆとり世代は」「さとり世代は」というけれども、狹舛┐覘瓩箸いΔ海箸砲いては、デジタル時代の今でこそ、必要なことではないのでしょうか。

 

***ビジネス心理コンサルティング ***
*******BMC*******
林恭弘より
 

 


コミュニケーションとは「取るもの」ではなく、『発生するもの』

JUGEMテーマ:今日の日記

JUGEMテーマ:ビジネス

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林恭弘です。

 

「世代や価値観の違う部下とどのようにコミュニケーションを取ればいいでしょうか?」

このような問題を抱えている上司が多いようです。

 

でもコミュニケーションとは、「取らなければならいもの」ではなく、『自然に発生するもの』です。「取らなければならない」という意識を持った時点で、コミュニケーションが機能することはありません。なぜならば、そのような無理やりのコミュニケーションで上司と部下の信頼関係が結べるはずはないからです。

 

本来コミュニケーションとは、相手に関心を持つことで自然に発生し、スムーズに行われることで付加価値が生み出されるものです。

関心とは、「相手を理解したい」「どう関われば彼は、彼女は成長するのだろう」「私ができる支援はどのようなことだろう」「能力を発揮するために何が必要なのだろう」というような意識のことです。それはすべて「相手本位」の意識で関わるということです。

 

このような関心を持っていない上司は、部下の心を動かすことも、チームをまとめることも、リーダーシップを発揮することもできないものです。

コミュニケーションとは、言葉を扱う能力ではありません。

コミュニケーションとは、相手の成長を想う『マインド』によって機能するものです。

 

***ビジネス心理コンサルティング ***
*******BMC*******
林恭弘より
 


【お客様からの声】

JUGEMテーマ:ビジネス

JUGEMテーマ:今日の日記

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの梶浦正典です。

 

弊社が研修で実施する「心理テスト」のやり方は、かなり特殊です。

受講いただく皆様からも、

「自分が思っていた自分と、周りから見た自分がこんなにも違うということに驚いた!」という声をよく、いただきます。

 

先日、受講していただいた方より、こんな声をいただきました。

「今、会社でストレスチェックをやっているんですが、あのストレスチェックに記載した内容も『本当の自分の姿』なのか、わからないですよね。。。」

 

そうなんです。

ストレスチェックに、素直に、現状の不満や悩みを記載できるのは、比較的風通しの良い組織なのかもしれません。

本当に深刻で追い詰められている状況の中では、制度上、会社は知ることができないストレスチェックの内容ですらも、正直に書けない方もいらっしゃるのかもしれません。

 

以前、研修をさせていただいた会社で実施したアンケート調査の中で、非常に興味深い結果がありました。

会社が実施した「【記名式:制度上、記載した内容や名前を会社が知ることはできないと説明】従業員満足度調査」の結果と、労働組合が実施した「【匿名・部署だけはわかるような設計】意識調査」の結果が、全く違う部署がいくつかあったのです。

Aという部署では、記名式・会社の実施した従業員満足度調査では、各項目ともに「概ね問題なし」

ところが、労働組合が実施した匿名の意識調査では「非常に問題」

そして、実際に部署Aをヒヤリングしたところ、メンタルダウン・離職率の高さ・モチベーションの低さ・ハラスメントといった問題が隠されていることがわかったのです。

 

人間には「自己防衛本能」があります。

アンケートでも、心理テストでも、「自分のことを守ろう」という感情が当然、入り込んでしまいます。

【不安と恐怖によるマネジメント】が行われている職場環境の中ではなおさらです。

「もし、このアンケートに記載した内容が、上司にばれたらどうしよう!?」

 

職場のメンタルヘルスを考えるにあたり、ストレスチェック制度の導入は非常に意義があったと思います。

ただし、忘れてはならないのは、アンケートの結果の表面だけを見ても「事実」は見えない可能性があるということなのです。

ストレスチェックは手段です。

マネジメントの方々が、部下一人ひとりの心に寄り添うこと。

心を「わかろうとする」こと。

部下一人ひとりをしっかりと観て、理解者になることのほうが、より重要なことだと思うのです。

 

***ビジネス心理コンサルティング ***
*******BMC*******
梶浦正典より

 

 

東京・大阪で無料のセミナーお知らせします。

申し込みお待ちしています。

 

組織の生産性を最大限に高めるマネジメントになるための

『ココロの運転免許取得講座』

開催日時:2016年11月22日(火)15:00〜17:30(受付14:50)

詳細・申込み:https://jinjibu.jp/seminar/detl/38550/

 

 

会社の元気は社員の元気で出来ている

〜参加費無料で効果無限大!社員の元気をつくるしかけと工夫〜

 開催日時:11月24日(木)13:00〜17:00

 場所:中央会計セミナールーム  大阪市中央区備後町3-6-2 大雅ビル3階

お申し込みはこちら

 https://ws.formzu.net/fgen/S7844074/

 


【頑張るって、どういうことなのだろう???】

JUGEMテーマ:今日の日記

JUGEMテーマ:ビジネス

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティング梶浦正典です。

 

労働組合の委員長の時、とっても優秀な若手の子から、こんなお話をいただきました。

 

「労働基準法の趣旨はわかったのですが、、、こんな場合、どう考えればいいのでしょうか?」

「先輩のAさんは、毎晩23時過ぎまで仕事してます。イライラしながら、忙しいオーラを出して、不機嫌です。周りもみんな、気を遣っています。でも、全く同じような仕事を僕はやっているんです。同じようなテリトリー、同じ営業。でも、僕は18時過ぎに仕事は終わらせられます。そして、みんなの仕事のフォローもしてる。それでも、Aさんより毎回、業績をあげてます。」

「なのに、支店長たちは『Aさんは頑張ってるね』『Aさんは大変だね』という。たまに僕が19時くらいに退社すると、『あいつはヒマなのか』『なめてんのか』といった声が聞こえてくる。僕は、自己研鑽のために資格を取る勉強をしているのに、です。」

「同じ仕事を23時過ぎまでかかる人と、18時過ぎに終わらせる人。どっちが評価されるべきなのでしょうか。僕は、どうしたらよいのでしょうか」

 

労働基準法の最大の弱点ですね。。。

「費やした時間≒実績」となる高度経済成長期とは違い、今は、仕事の生産性という概念自体、大きく転換しています。

 

この若手の不満、私も大いに感じていました。

私、実はExcel大魔王なんです。

独学ですが、マクロ、関数大好きで、自動化させたプログラム・高度な関数を組み合わせた数式とかを見ると、エクスタシーを感じます。

実際に、徹夜で頑張っていた(?)人の作業内容をチラッと見て、「俺なら3分で終わらせられる」と思ったことは何度もあります。

※ただし、おせっかいで手伝ってしまい、あっという間に完成させてしまった結果、その人から逆に恨まれた経験もあります。。。

 

私たちは、言葉に囚われます。

特に、言葉自体にいろんな意味を持つ日本語は、その傾向が強いのです。

 

厳しい・辛い・苦しい=頑張っている

効率的・楽しい・笑顔=ふざけている、さぼっている、ナメている

 

こんな固定観念、ありませんか???

(体育会出身の方、特に、気をつけましょう)

某お役所の方が、「皆さんの汗のかき具合を見たいと思う」という素敵な発言をされていたことがありましたが、意外とそんな傾向があるのです。

 

この思い込み、固定観念こそが、長時間労働を助長している一つの要因なのかもしれません。

 

***ビジネス心理コンサルティング ***
*******BMC*******
梶浦正典より

 

東京・大阪で無料のセミナーお知らせします。

申し込みお待ちしています。

 

組織の生産性を最大限に高めるマネジメントになるための

『ココロの運転免許取得講座』

 

開催日時:2016年11月22日(火)

15:00〜17:30(受付14:50)

会場名:東京都中央区八重洲1-7-4

矢満登ビル5F1号室 (地図を表示)

 

詳細・申込み:https://jinjibu.jp/seminar/detl/38550/

 

 

会社の元気は社員の元気で出来ている

〜参加費無料で効果無限大!社員の元気をつくるしかけと工夫〜

 

 開催日時:11月24日(木)

13:00〜17:00

 場所:中央会計セミナールーム  

大阪市中央区備後町3-6-2 大雅ビル3階

 

お申し込みはこちら

 https://ws.formzu.net/fgen/S7844074/


管理職が習得すべきコーチングの技術

JUGEMテーマ:ビジネス

JUGEMテーマ:今日の日記

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

「この会社で働いていても、将来の自分が見えないのです」

この言葉を発して退職する若手社員が増えています。しかも優秀な社員ほど去っていく傾向があるようです。

もちろん現在の人材市場が「売り手優位」という状況も働いているのですが、退職者の増加はなんとしてでも下げなければなりません。

 

企業は社員の採用、育成にはたいへん大きなコストを支払っているはずです。苦心して育てた社員を5年未満で失うことは、コストが無為になるだけではなく、職場の士気を大きく下げることになるのです。

ここ数年でコーチングが再び注目されている背景には、このような状況があるからだと考えられるのではないでしょうか。

 

コーチングで重要なファクターは「ゴール」の設定です。ゴールとは目指すべき目標であり、目標無き状態ではコーチングは存在しえません。

そしてゴールは「ノルマ」ではなく、本人がコミットして達成したいという意欲を持てる目標であることが必須条件です。「ノルマ」とは会社や管理者本位の牴,靴弔鵜瓩任△蝓∨椰佑らすると「やらされ感」を抱いた時点で能力を充分に引き出すことができなくなります。

 

成果達成、業績向上を目指すことはビジネスにおいて当然のことですが、社員が将来の自分を誇りを持ってイメージできるゴールを設定し、到達をサポートできるコーチングの技術とスキルを備えた管理職の育成が不可欠ではないでしょうか。

 

 

***ビジネス心理コンサルティング ***
*******BMC*******
林恭弘より

 

 

東京・大阪で無料のセミナーお知らせします。

申し込みお待ちしています。

 

【無料体験】部下の心に火をつける!

組織の生産性を最大限に高めるマネジメントになるための

『ココロの運転免許取得講座』

 

開催日時:2016年11月22日(火)

15:00〜17:30(受付14:50)

会場名 :貸会議室プラザ 八重洲北口 5F1号室

     東京都中央区八重洲1-7-4 矢満登ビル5F1号室 (地図を表示)

主催  :ビジネス心理コンサルティング株式会社

受講費 :無料

詳細・申込み:https://jinjibu.jp/seminar/detl/38550/

 

 

会社の元気は社員の元気で出来ている

〜参加費無料で効果無限大!社員の元気をつくるしかけと工夫〜

 

 開催日時:11月24日(木)13:00〜17:00

 場所:中央会計セミナールーム  大阪市中央区備後町3-6-2

大雅ビル3階

 地下鉄御堂筋線「本町」1番出口から徒歩30秒

 主催:合同会社チームヒューマン 大阪市北区梅田1-1-3

大阪駅前第3ビル2307

 TEL:06-7164-3618 FAX:06-6147-2379

 

お申し込みはこちら

 https://ws.formzu.net/fgen/S7844074/

 


<< | 2/26PAGES | >>

当サイトの画像や文章、コンテンツを、転載・二次加工することを禁じます
Copyright (C) 2010 ビジネス心理コンサルティング All Rights Reserved.