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「ココロの運転免許取得」研修〜Management Licence Program〜

JUGEMテーマ:ビジネス

JUGEMテーマ:今日の日記

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘 / 梶浦正典です。

 

2017年はますます主体となるプログラムに磨きをかけ、皆様に役立てていただけるよう努めてまいります。

そのプログラムが「心の運転免許取得研修」〜Management Licence Program〜です。

 

https://www.youtube.com/watch?v=wLGzDx7y_fw

 

マネジメントの無免許運転は、人を傷つけます。

マネジメントの無免許運転は、時に、人を死に追いやることもあります。

マネジメントの無免許運転によって、人を傷つけてしまった人も、同様に、重い十字架を背負います。

マネジメントの無免許運転により、法律を違反したことで、あなたも組織も、築き上げた信用を根底から失います。

 

マネジメントの無免許運転は、多くの人を不幸にし、自分自身とその家族をも不幸にします。

もしあなたが、マネジメントの真の手法を学び、身につけることができれば、

部下のモチベーションを引き出し、

組織を活性化させ、イキイキと働ける環境を創り、

業績をあげ、会社を発展させ、

皆の笑顔を創り、皆から信頼され、

そして大切な家族・自分自身も幸せになる。

そんなことが可能になるのです。

 

しかし、マネジメントが扱うものは「人のココロ」です。

運転の技術だけを机上で学んだところで、「人のココロ」を運転することはできません。

「人のココロ」を運転するのに必要なものは、やはり「ココロ」なのです。

マネジメント・管理職の「ココロのあり方」「マインド」が求められています。

 

全5回の研修にて、マネジメント・管理職の求められる【スキル】と【マインド】のベースを身につけることができる「『人のココロの運転免許』取得研修」。

 

企業内でのトライアルセミナーも提供しております。

ぜひ!体感してみてください!

 

何よりも、あなたのココロが楽になり、幸せになれる。

そんな、研修です。

 

***ビジネス心理コンサルティング ***
*******BMC*******

 


2017年 新年のご挨拶

JUGEMテーマ:ビジネス

JUGEMテーマ:今日の日記

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

今日から仕事始めという皆様も多いことかと思います。

本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。

 

毎年のことなのですが、お正月のこの時期は「さあ、信念がスタートしたぞ!」という新鮮な気分を感じるとともに、「今年は自分なりにどんな一年になるのか。していくのか」という少々モヤモヤとした気持ちを同時に感じています。

 

そこで今年のお正月は個人的に大好きで、信念が揺らぎそうになった時に何度も読み返してきた犖電記瓠を手元に引き寄せました。

古典といっても、中村天風・松下幸之助・稲森和夫・ピーター・ドラッカーというビジネス界でもその思想・哲学で社会(世界)に影響を与えてきた人たちが著わした書籍です。

 

これらの先人たちの著作をご存じの皆さんも多いと思いますが、たいへん重要な共通点があるのです。それは『すべての存在は生成発展を求めている』ということです。これを平易な言葉に置き換えると、『人はみな、より良くなりたい。より良く在ることを求めている』ということです。

 

それは「自分さえよければ」といことではなく、不安と恐怖を乗り越え猜歐鉢瓩卜韻泙襪海箸覆、自分の狎犬鯊己に活かしたい瓩箸いλ召澆里海箸任后

これはマズローが提唱した犲己実現瓩任△蝓▲泪レガーが提唱した爍慷論・Y理論瓩箸盒δ未靴討い泙后

※X理論とは、「人は生まれつき怠け者で、厳しい賞罰で強制しなければ働こうとしない」という前提に立つ。

※Y理論とは、「人は条件次第で目標達成に努力し、自ら進んで責任を取ろうとする」という前提に立つ。

 

これらの著作を拝読し、いつも勇気をいただき信念を持ってこの一年を充実させていきたいという気持ちを持つことができます。

短期間での成果で人を判断するのではなく、彼の・彼女の可能性を常に信じ、成長を支援し、成功(イキイキと働き、能力を発揮すること)を願い、その人にふさわしい人生の実現をコーチングしていくことがマネジメントであり、中・長期での業績を生み出すのだと確信します。

 

さて、皆様の2017年のスタートはどのような思いから始まりましたか?

本年もそのようなコミュニケーションを皆様と共有できるようお願い申し上げます。

 


***ビジネス心理コンサルティング ***
*******BMC*******
林恭弘より
 


マネジメント・ライセンス・プログラム

JUGEMテーマ:ビジネス

JUGEMテーマ:今日の日記

 

自分の人生を大切に、真剣に考え、成功を援助してくれる上司を信頼し、自分の成功を他者と組織の成功に結び付けることができる!

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

「なぜ、部下のモチベーションが上がらないのか?」

「なぜ、もっと真剣に取り組もうとしないのか?」

「なぜ、成長しようと努力しないのか?」

「なぜ、私(管理者)と話がかみ合わないのか?」

 

このような疑問を持つ上司が多いようです。

はたして、犧時の若者たち瓩六纏への愛着がないのでしょうか?働くことへの情熱がないのでしょうか?

私は決してそうではないと考えていますし、その考えを証明してくれる経営を実現している会社が存在します。

 

社員のモチベーションが高く

自分たちの仕事に真剣に取り組み

職業人としても、ひとりの人間としても成長しようと学び

上司・部下など、立場や役割が違っても本音での対話を通じてチームワークが機能している組織・会社こそが高い業績を挙げているのです。

 


***ビジネス心理コンサルティング ***
*******BMC*******
林恭弘より

 

それらの会社の特徴とは、

自分の人生を大切に、真剣に考え、成功を援助してくれる上司を信頼し、自分の成功を他者と組織の成功に結び付けることができる!

上記のことを理念の背景に持つ会社です。

 

【マネジメント・ライセンス・プログラム】〜管理職 心の運転免許取得研修〜では、部下(社員)の成長と成功を心底において支援するマインドが無ければ、部下のモチベーションを高めることはおろか、コミュニケーションすら機能しないと考えます。

「てっとり早く部下を動かし、業績を挙げるコツ」などは存在しないものです。

 

今まさに、社員の人生を大切に考え、成長を全力で支援することによって、発展する組織づくりが必要ではないでしょうか。

 


【真のダイバーシティとは】

JUGEMテーマ:ビジネス

JUGEMテーマ:今日の日記

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティング梶浦正典です。

 

先日、ダイバースリーダーシップ推進協会(以下「DLA」)のイベントに、友情出演させていただきました!

http://dla.or.jp/ (一般社団法人ダイバースリーダーシップ推進協会)

 

 

正直なところ、ダイバーシティって

 

1.女性の活躍推進(という名の、会社にとって都合の良い、男性と同じような働き方の強要)

2.外国人の雇用促進

3.ワークライフバランス、子育て育成支援等々

くらいしかやることがなくて、その効果も目的も、実はよくわからない、という方も多いのではないでしょうか???

 

DLA理事長の金杉さんは、「ダイバーシティの本質は等価であることである」とおっしゃっています。

「等価」というのは、全く同じという意味ではなく、違いがあることを認めたうえで、相手のことを尊重し、相手も自分も等しく価値のある存在である、ということを認めあう、ということではないかと思います。

 

差別、ハラスメント、多様性を受容できない背景には

「私が正しい」

という固定観念があります。

 

無意識のうちに、「私が正しい」「あなたが間違っている」と分類し、「間違っている相手」に対し

 

1.批判批判し、攻撃し、変えようとするのか

2.間違っている相手を「受け入れてやる」のか

この2つの選択肢をとってしまうのが、人間としては仕方のない本能なのかもしれません。

 

この2、

「正しい私が、間違っている相手を受け入れてやる」

ことを、ダイバーシティ(多様性の受容)と勘違いしている方も多いのではないでしょうか?

見下ろして受け入れてやる、多数派が少数派を受け入れてやる、というのは、ダイバーシティではありません。

 

人間関係でいえば、「間違っている」の、『間』がいらないんですよね。

「違っているだけ」

「私と、あなたは、違っているだけ。私もあなたも価値のある大切な存在」

と考えることができて、初めて、ダイバーシティ(多様性の受容)なのではないかと思います。

 

お互いを等価とみなし、尊重しあえる組織を創ることができたら、『業績が向上しないわけがない』のです。

会社から必要とされ、上司から期待され、同僚から信頼され、お客様からも必要とされる。

承認欲求が満たされ、自然とモチベーションはあがっていきます。

 

逆に今、

「自分は、会社の使い捨てのコマに過ぎない」

「上司は、自分のことなんかわかってくれていない。観てもくれていない」

「同僚と心を開いて話すことも少なくなってしまった」

「ノルマが厳しく、お客様にも迷惑をかけてしまっている。でも、顧客を刈り取るくらいの気持ちでなければ、到底やっていけない」

こんな状態だからこそ、モチベーションが低くなり、業績も低迷し、業務事故・コンプライアンス違反が絶えなくなるのです。

 

これらの課題を解決することこそが、DLAが推進しようとしている「ダイバーシティ2.0」の目的であり、効果であると思うのです。

【結論】

『正しいダイバーシティ2.0を推進することにより、業績も向上し、会社が発展し、社員も家族もお客様もみんなが笑顔に幸せになれる!』

 

興味を感じていただけた方はぜひ!お問い合わせください!

 

ともに、日本全体に「夢と誇りとやりがい」を取り戻しましょう!

 

 

***ビジネス心理コンサルティング ***

*******BMC*******

梶浦正典より

 


マネジメント・ライセンス・プログラム『信念のもとに経営するコンビニ・オーナーさん』

JUGEMテーマ:今日の日記

JUGEMテーマ:ビジネス

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林恭弘です。

 

前回のブログで述べたポイントは以下の2点でした。

 

機ゥ泪優献瓮鵐箸有効に機能する順序とは

  1. リーダーの信念 ⊃頼関係 成長 っ成

 

まず、部下や職場のメンバーとの「信頼関係」を築くことからマネジメントは機能していく、ということは皆さんも確信されていることだと思います。

では、「信頼関係」とはどのように築かれるのかというと、会社組織の場合では「上司がどのような人間であるか」をメンバーが認識することから始まります。

 

「どのような人間であるのか」という認識とは、

◆仕事観【私たちは何のために存在するのか?何のために働くのか?】という信念

◆人間観【メンバーをどのような存在として観ているのか?】という信念

◆人生観【自分はどのような人生を生きたいのか?】という信念

のことです。

 

そして、

供ァ愎佑蓮遇されたような人間になっていく』 ゲーテ

マネジメントに必要なことは、スキルやテクニックではなく、思考・マインドだということはすでに証明されていると言ってもいいでしょう。

 

さて、今回は

『信念のもとに経営するコンビニ・オーナーさん』を紹介します。

 

地方のマイナーチェーンのコンビニエンスストアを4店舗経営するオーナーさんです。コンビニのスタッフはご存じのとおり、ほとんどがアルバイトさんたちなのです。このオーナーさんは年に2回、お店を休んで全スタッフを対象とした研修会を実施しています。

 

オーナーさんの信念とは、まず「コンビニの使命は地域の『お困りを解決する』こと」だと言われます。それは一人暮らしで買い物難民のように、郊外の大型店舗に自家用車で買い物に出かけられないお爺ちゃん、お婆ちゃんでも歩いてコンビニまで来ていただける。そして、おひとりでもちょうど良い分量で美味しいお惣菜をお買い上げいただける。それに公共料金のお支払いや宅配便の利用など、ほぼ日常生活で困らないようなサービスを提供できます。

 

ただし、それだけではなく、全国的に「今の若い人たちはコミュニケーションや人間関係づくりが苦手だ」と言われています。でもうちのようなお店で働くことによって、お客様と接することでコミュニケーションや関係づくりのトレーニングができるでしょ。

そうすることで彼らが社会に出ていく時に必ず役立つと思うのです。

 

スタッフにはいつも言っています。「君たちはコンビニの店員として就職する必要はない。ここに留まる必要もない。君たちは将来、輝いて羽ばたく存在なんだ。ここにいる全員が、輝いて羽ばたく存在だ。そのためにこのお店で働くことでトレーニングをしなさい。お客様のお力を借りて、自分を磨きなさい。」

 

オーナーさんは30代末のまだ若い方ですが、素晴らしい信念を持ってスタッフと関わり、若者の成長に寄与し、「さまざまな地域のお困りを解決する」経営を実践されています。

もちろん、スタッフたちのモチベーションが高いレベルであることは言うまでもありません。

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林恭弘です。

 

前回のブログで述べたポイントは以下の2点でした。

 

機ゥ泪優献瓮鵐箸有効に機能する順序とは

  1. リーダーの信念 ⊃頼関係 成長 っ成

 

まず、部下や職場のメンバーとの「信頼関係」を築くことからマネジメントは機能していく、ということは皆さんも確信されていることだと思います。

では、「信頼関係」とはどのように築かれるのかというと、会社組織の場合では「上司がどのような人間であるか」をメンバーが認識することから始まります。

 

「どのような人間であるのか」という認識とは、

◆仕事観【私たちは何のために存在するのか?何のために働くのか?】という信念

◆人間観【メンバーをどのような存在として観ているのか?】という信念

◆人生観【自分はどのような人生を生きたいのか?】という信念

のことです。

 

そして、

供ァ愎佑蓮遇されたような人間になっていく』 ゲーテ

マネジメントに必要なことは、スキルやテクニックではなく、思考・マインドだということはすでに証明されていると言ってもいいでしょう。

 

さて、今回は

『信念のもとに経営するコンビニ・オーナーさん』を紹介します。

 

地方のマイナーチェーンのコンビニエンスストアを4店舗経営するオーナーさんです。コンビニのスタッフはご存じのとおり、ほとんどがアルバイトさんたちなのです。このオーナーさんは年に2回、お店を休んで全スタッフを対象とした研修会を実施しています。

 

オーナーさんの信念とは、まず「コンビニの使命は地域の『お困りを解決する』こと」だと言われます。それは一人暮らしで買い物難民のように、郊外の大型店舗に自家用車で買い物に出かけられないお爺ちゃん、お婆ちゃんでも歩いてコンビニまで来ていただける。そして、おひとりでもちょうど良い分量で美味しいお惣菜をお買い上げいただける。それに公共料金のお支払いや宅配便の利用など、ほぼ日常生活で困らないようなサービスを提供できます。

 

ただし、それだけではなく、全国的に「今の若い人たちはコミュニケーションや人間関係づくりが苦手だ」と言われています。でもうちのようなお店で働くことによって、お客様と接することでコミュニケーションや関係づくりのトレーニングができるでしょ。

そうすることで彼らが社会に出ていく時に必ず役立つと思うのです。

 

スタッフにはいつも言っています。「君たちはコンビニの店員として就職する必要はない。ここに留まる必要もない。君たちは将来、輝いて羽ばたく存在なんだ。ここにいる全員が、輝いて羽ばたく存在だ。そのためにこのお店で働くことでトレーニングをしなさい。お客様のお力を借りて、自分を磨きなさい。」

 

オーナーさんは30代末のまだ若い方ですが、素晴らしい信念を持ってスタッフと関わり、若者の成長に寄与し、「さまざまな地域のお困りを解決する」経営を実践されています。

もちろん、スタッフたちのモチベーションが高いレベルであることは言うまでもありません。

 

***ビジネス心理コンサルティング ***
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林恭弘より
 
 

 

 


【お客様からの声】院 悒咼献優垢覆里、生きざまなのか』

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ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティング梶浦正典です。

『ビジネスなのか、生きざまなのか』


先月開催いたしました無料体験セミナー、大好評をいただきました!
お客様からの質問のひとつ。
「無料でこんなにコンテンツを公開してしまって、大丈夫なんですか???」

私たちビジネス心理コンサルティングは、

「講師は生きざまである」

そんな風に考えています。
 

私たちのコンテンツを理解し、想いを込めて伝えることができ、誰かを幸せにすることができるのであれば、バンバン活用してほしい。

そんな想いがあるのです。

もちろん、生活をするために、お金は必要です。

研修費用をしっかりといただく、ということも、とても大切なことです。
ただ、それだけでは「講師」という仕事は足りない。
研修というコンテンツをお金に引き換えるビジネスとしてだけ考えて、ビジネスとして語るのであれば、「講師」としては足りないではないかと思うのです。
「片手にそろばん、片手に夢!」

いつか、日本のすべての会社が
「ビジネス心理コンサルティングの研修なんか無くても、うちの会社は元気で幸せだよ!」
と言っていただけるまで。
働く人のココロに夢と誇りとやりがいを取り戻すため。

生きざまを見せられる講師として、走り続けたいと想います!

 

***ビジネス心理コンサルティング ***
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梶浦正典より
 

 


マネジメント・ライセンス・プログラム

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マネジメント・ライセンス・プログラム

〜管理職 心の運転免許取得研修〜

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

マネジメントが有効に機能する順序とは

.蝓璽澄爾凌念 ⊃頼関係 成長 っ成

 

まず、部下や職場のメンバーとの「信頼関係」を築くことからマネジメントは機能していく、ということは皆さんも確信されていることだと思います。

では、「信頼関係」とはどのように築かれるのかというと、会社組織の場合では「上司がどのような人間であるか」をメンバーが認識することから始まります。

 

「どのような人間であるのか」という認識とは、

◆仕事観【私たちは何のために存在するのか?何のために働くのか?】という信念

◆人間観【メンバーをどのような存在として観ているのか?】という信念

◆人生観【自分はどのような人生を生きたいのか?】という信念

のことです。

 

このことをコンピュータに置き換えて説明すると、私たち個人をハードウェアとします。

個人はすでに様々な能力を有しているかもも知れません。

前号では「高い成果を挙げた社員・職員がマネジメント職に就かれる」と述べましたが、優秀なプレイヤー(実務者)は、高いIQや記憶力、また身体能力を有していらっしゃるはずです。

 

では、その優秀なマネジメント職がチームや組織のメンバーの成果やパフォーマンスを上げているかというと、比例していないのが現実です。

そうです。「名プライヤー=(すなわち)名コーチ」ではないということです。

 

そこで、なんとか「名コーチ」になってもらうために、部下・メンバーを積極的な行動に駆り立て、成果を挙げるための爛好ル瓩鮟得してもらうために教育・研修などが必要になるわけです。

 

ただし、メンバーとの信頼関係を築けていない状態での「スキル・テクニックの使用」は逆に猜疑心を生み出し、関係性を悪化させることにもつながります。

「ああ、そのスキル、本で読んだことがあります」

「私たちをうまく使うために言っているんでしょ」

「この人、やっぱり犂浜する役割の人瓩覆鵑澄廚箸いΕ譽奪謄襪鯆イ蕕譴討靴泙い泙后

 

もちろん、私たちは「効果的なスキルやテクニック」は駆使するべきだと考えます。

限られた時間において、最大の成果を生み出すためには「背中で見せる」「知恵と技術は先輩から盗め」など、本来では理想的な育成法でも、現在の実情と合わない側面もあります。

最短で成果を挙げるためには「効果的なスキルとテクニック」は不可欠になっています。

 

ただし、その「効果的なスキルとテクニック」を起動させるのが、「OS」つまり「信念」です。

くり返しになりますが、仕事観・人間観・人生観という「その人の人間性」、つまり「腹の内」をメンバーたちは敏感に感じ取り、マネジメント管理者の言動を判断しているのです。

 

マネジメント・ライセンス・プログラム「心の運転免許取得研修」は、「信念」というOSを起動させた上での「効果的なスキル・テクニック」を活かす設計をしています。

 

そして「信念の確認」「信念の構築」については研修で使用するワークシート、そしてグループディスカッションにて進めてまいります。

そして研修内容の進行とともに、信念について考え、構築する構成となっています。

 

リーダー・管理者の信念が及ぼす影響に関して、下記のような事例があります。

 

期待が部下を動かす

〇マネージャーが部下に何を期待し、またどのように扱うかによって、部下の業績と将来の昇進がほとんど決まってしまう

 〇優れたマネージャーの特徴とは、「高い業績を達成できる」という期待感を部下に抱かせる能力(言動・姿勢)を有していること

〇無能なマネージャーは、このような期待感を植え付けることができず、その結果として部下の生産性も向上しない

〇部下は部下で、自分に期待されていると感じていることしかやらない傾向が強い

 

 例: 生命保険会社営業部門での実験

●最も優秀な新人営業職員6名が、これまた最も優秀なアシスタント・マネージャーの下に配属された。(スーパー・スタッフと命名)

●平均的な新人営業職員6名を、同じく平均的なアシスタント・マネージャーの下に配属した。

●実力に劣る営業職員たちは、最も能力に乏しいアシスタント・マネージャーの下で働くように命じられた。

 

その結果、

●スーパー・スタッフのグループは強気にはじいた予測さえ、はるかに上回る業績を達成し、代理店全体の1年間の業績は40%も向上し、定着した。

●最下位グループの生産性はさらに悪化し、しかも退職者が増えた。

●ところが、平均的な新人営業職員のグループの業績が著しく向上した。平均的なアシスタント・マネージャーはメンバーに、「このグループのメンバーはみんなスーパー・スタッフのメンバーよりも優れた潜在能力を持っている。ただ保険営業の経験が不足しているだけだ」と語り続けた。

 

例:教育現場でも

●生徒に比較的ゆっくりと学習させるように訓練された教師

●生徒が優秀な知力と学習能力を有していると信じ込まされた教師

 

 その結果、

●後者の教師に教えられた生徒の方が勉強の進捗が速かった。

 

『人は、遇されたような人間になっていく』 ゲーテ

 

マネジメントに必要なことは、スキルやテクニックではなく、思考・マインドだということはすでに証明されていると言ってもいいでしょう。

 

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林恭弘より


マネジメント・ライセンス・プログラム

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『マネジメント・ライセンス・プログラム』

〜管理職 心の運転免許取得研修〜

 

ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林恭弘です。

 

当社の代表プログラムである『マネジメント・ライセンス・プログラム』〜管理職 心の運転免許取得研修〜無料体験セミナーを8月、11月の2回にわたり開催いたしました。

両日ともに多数の人事・教育ご担当者に参加いただき、好評をいただきました。

 

無免許運転は甚大な事故を起こす

普通自動車の運転免許をお持ちの方が多いと思いますが、自動車の操作技術はもとより、交通法規、歩行者の保護、効率がよく安全な走行方法など、ドライビングライセンスを取得する必要性は説明するまでもないかと思います。

無免許運転による事故が年間でもかなりの数に及ぶと聞いておりますが、事故を起こしたご本人のみならず、被害者や、そのご家族までも不幸にしてしまう可能性があるわけです。

 

さて、マネジメントにおいてはいかがでしょうか?

企業や団体では、高い成果を挙げた社員・職員がマネジメント(管理者)になるという場合が多いかと思いますが、しっかりとしたマネジメント・トレーニング、つまりライセンスを取得されているケースばかりではないようです。(もちろん、しっかりとした管理者教育を実施されている場合もありますが)

 

しっかりとしたマネジメント教育を学習する機会がなかった管理者は、先輩たちの姿を見よう見まねで、あるいは自己流で部下のマネジメントに当たっているわけですが、現場ではまるで交通事故のような現象も散見されているはずです。

 

それはコミュニケーション・ミス、モチベーションの低下、目標の未達、ハラスメント問題、メンタルヘルス問題、離職率の増加など、組織にとっても管理者ご自身にとってもたいへんな痛手になる現象です。

 

マネジメント・ライセンス・プログラム「心の運転免許取得研修」は、マネジメントスキルを習得していただくとともに、そのスキルを活かすために必要不可欠な「自分の心のマネジメント、部下の心のマネジメント」を習得していただくことを目的としています。

 

「マネジメント・ライセンス・プログラム」はコミュニケーション、カウンセリング、コーチング、モチベーション・アップなど、マネジメントを行う際に必要となるスキルを網羅したプログラム構成になっております。

 

若手リーダー層を含む、マネジメントに関わる全ての社員様に持っていていただきたい、言わば「管理者としての、心の運転免許」のようなプログラム内容です。

 

次回以降のブログでは、『マネジメント・ライセンス・プログラム』の具体的な内容についてお知らせしていきます。

 


***ビジネス心理コンサルティング ***
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林恭弘より
 


松下幸之助の思考「100伝えるためには、1000の思いを込める」

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ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林 恭弘です。

 

昭和を代表する経営の神様「松下幸之助氏」。昭和だからその経営手法が活きたのではなく、平成の今の時代だからこそ、必要なことをメッセージとして残してくれています。

今回紹介する考え方や言葉は、まさに今必要なことではないでしょうか。

 

 

『きみが聞きたいのは、「経営者はどうやって自分の考え方を社員に浸透させていくのか」ということか?そやな、その時、経営者にとって大事なことは狒覆┐覘瓩海箸笋福

 

社員の人たちに経営者自身が考えていること、思っていること、そういうことを話し、説明せんといかん。自分たちの大将がいま、どんなことを考えているのか、社員のみんなに知らせる。そういう努力を責任者はやらんといかんということやな。

 

そのとき、よう心掛けておかんといかんことは、その訴える内容について、責任者がどれほどの思いを込めておるかということやね。まあ、重要なことだから一応みんなに話しておこか、という程度ではダメやな。そんな気持ちであれば、部下の人たちに伝わるとしても、その真意の一割も伝わらんやろう。

うん、重要やと。相当心を入れて話すと。かりに100伝えるために、100の思いを込めて話をすると。しかし、その程度の思いではあかんのやな、思いがまだ足りんわけや。部下に伝わっていくうちに、しまいには10ほどになってしまう。

 

100を部下の人たちに伝えようとするならば、そのことに責任者は10倍の1000の思いを込めんといかん。もう、あふれるような思いで訴えんといかん。そういう姿でないと、責任者の真意は伝わらんもんや。

 

それはけしからんいうても、それが実際の姿やな。それよりも、責任者がそれほどの思いをかけておらんということのほうが問題やな。社員が自分の話を充分に理解せんという経営者がおるけど、経営者自身が充分な熱意、思いを、そや、1000の思いやね、それを込めて社員の人たちに訴えておるかどうかということを、よう反省せんといかんわね。

 

思いつきで考えたこと、ちょっと考えて、エエと思ったこと、人に聞いて感心したこと、そんなことぐらいで社員や部下の人たちに話しておったら、みんなえらい迷惑やで、きみ。そう思わへんか。経営で、たいがい悪いのは、経営者のほうやで。

 

それからね、くり返し話をする、くり返し訴えていくということも大事やね。うん、くり返すということやな。それが経営者の考えを浸透させることになる。

 

年1回、充分に話したから大丈夫や。あるいは書類を回しておいたから、理解しているはずだとか、そう考える責任者は、いないかもしれんが、そういう程度で、社員の人たちに周知徹底することは不可能やわね。いや、自分は3回も4回も話をしました、それでもうちの社員はあきませんという経営者の人もおるやろうけど、それであかんかったら、10回も20回もくり返したらええんや。

 

経営者は勉強し続けなければならない

 

わしは若いころ、3年近く、毎日のように朝会で、わしの考えを話したことがあるんや。10分か15分程やけど、くり返しくり返し、自分の考えを訴えた。うん、もちろん同じ話はせえへんで。いろいろな話をする。自分の経験したこと、昨日体験したこと、まあいろいろ話をするけど、しかし究極、言わんとすることは同じや。究極同じことを言うておるんやけど、話しはいろいろな話をする。これが毎日や。結構苦労したで。今日はどんな話をしようかと。

 

けど、ここが大事やな。よう社員には勉強せえ、考えろと言うけれど、それならば、経営者も勉強し考えんといかん。自分はそういうことはせんといて、部下には勉強せよ、考えろと言う人があるけど、こっけいな経営者やな、そういう人は。

 

とにかく、わしは毎日、話をした。そうすると、社員諸君は、はじめはただ、へえ、そうですか、ということやな。けど、だんだんと、くり返し話をしておると、なるほど、そうかと。そりゃ自分たちもやらんといかんですな、ということになる。やがてしばらくすると、社員のほうが一生懸命になって、大将、なに言うてますねん、そんな、生ぬるいことではあきません。わたしらについてきなさい。

 

ほんまにそうやで。くり返し話をすることによって、自分たちの大将がいまなにを考えておるのか、いま一番関心を持っているおるのはなにか、なにに取りくまんといかんのか、どういう方向で努力をしていったらええのか、ようわかってくるわけや。なかなか、経営者の真意は社員には伝わらんわな。けど、自分の考えが社員に伝わらんというなら、伝わるような努力をしておるかどうか考えてみんといかんな。社員は大将の考えが理解できたら、よう働くもんやで。

 

エッ?朝会か?うん、これからの経営において、ますます必要になるやろうな。この頃はこういう朝会は、前近代的だという人もたくさんいるようだけど、そういう人は、ほんとうの経営というか、実際の経営というものを知らん人やろうな。

 

そんな朝会はいらんということであれば、むしろ今までのほうが、いらんと言える。というのはね、朝会というのは意思を疎通させるとか、みんなの気持ちをひとつにするとか、あるいは会社の進んでいく方向を周知させるとか、いろいろな効果を生み出すわけや。

 

また交代で社員の人が話をする。これもお互いに、ああ、あの人は、ああいう考え方をしているのか、ということもわかるし、またその場を活用して、自分にはこういう考え方を持っていますと発表することもできる。

 

このごろは、考え方がさまざまな時代になってきたわね。うん?価値観の多様化の時代というんか?まあ、そういうことになれば、一人ひとりがそれぞれに自分の考え方を持って、そして、それに基づいて行動をする、結構な時代だと言えるわね。それはそれでええけれど、しょかし、会社全体の方向に沿って、あるいは会社発展の方向で努力してもらわんといかん。そやろ、そうでなければ、会社として組織をつくる必要もない。

 

価値観多様化か、そういうばらばらであるほど、一方で共通のものが必要だし、また社員の人たちも責任感の考え方とか、いま会社で何が起こっているのかわかっておらんと困るわけや。

 

なんか知らんけど、与えられた仕事だけやると、やっておると、そういうことでは、かなわんということになる。昔のように基本の考え方がひとつやふたつだと、むしろ話したり、連絡したりせんかて、まあ、だいたいお互いの言うこと、やることはわかるけどな。これからはそうはいかん。とすればやな、朝会とか夕会とかは前近代的であると、そういう考え方をするのはあんまり賢い人ではないな。外国が近代的で、日本がすべて前近代的と言えるんかどうか、わしにはわからんが、大事なことは経営に、あるいは、仕事にどれだけ有効かどうかということや。まあ、経営の実際を知らん人が言う場合は仕方がないけど、経営者が同じように思い考えるとするならば、つまらん経営やね。経営が本当はわかっておらん人やろうな。

 

朝会でお互いに確認できるのもええわね。

 

ああ、あの人、見えんけど、休んでおるのかな。もしそうであれば、病気であろうか、大丈夫かな、というふうになるな。あの人は元気そうで結構や、あの人は少し元気ないな、あとで声をかけて励ましてあげよう、ということになる。みんながいろいろな考え方をする、これからの時代は朝会とか夕会とか、あるいはそれに類するものをやらんといかんね。やらんと会社の基本とするところで、ばらばらになってしまって、どうにもならんくなるわ。

 

「なぜ」を説明することが必要

 

話を元にもどすけどな、経営者が自分の考え方を社員に浸透させるためには、あとひとつ、なぜ、ということを話さんといかんということやな。

社員に訴える、話をするのにただ要件だけ、結論だけ言うと。言いたいことだけ言うと。そういうことではあかんのや。話をする、訴えるからには、なぜ、自分がそういう話をするのか、なぜ、そういうことを訴えるのかを、キチッと説明せんといかんし、説明できんといかんわな。

 

説明せんと。そんなことでは社員はわからんわけや。責任者が「なぜ」を説明することによって、その言わんとする全体を理解することができる。責任者はその、「なぜ」が説明できるほどに考えんといかんわな。考えもせずに社員に話をする。考え抜きもせんで訴えるということでは、社員はその責任者についてこんで。きみ、ええか、自分の考えを部下の人たちに伝えようとするならば、燃える思いで訴える、くり返し訴える、なぜ訴えるのかを説明する。こういう三つのことを忘れたらあかん。』

 

 

いかがでしょうか。「最近の若い奴らは」「ゆとり世代は」「さとり世代は」というけれども、狹舛┐覘瓩箸いΔ海箸砲いては、デジタル時代の今でこそ、必要なことではないのでしょうか。

 

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林恭弘より
 

 


コミュニケーションとは「取るもの」ではなく、『発生するもの』

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ご訪問いただきありがとうございます。

ビジネス心理コンサルティングの林恭弘です。

 

「世代や価値観の違う部下とどのようにコミュニケーションを取ればいいでしょうか?」

このような問題を抱えている上司が多いようです。

 

でもコミュニケーションとは、「取らなければならいもの」ではなく、『自然に発生するもの』です。「取らなければならない」という意識を持った時点で、コミュニケーションが機能することはありません。なぜならば、そのような無理やりのコミュニケーションで上司と部下の信頼関係が結べるはずはないからです。

 

本来コミュニケーションとは、相手に関心を持つことで自然に発生し、スムーズに行われることで付加価値が生み出されるものです。

関心とは、「相手を理解したい」「どう関われば彼は、彼女は成長するのだろう」「私ができる支援はどのようなことだろう」「能力を発揮するために何が必要なのだろう」というような意識のことです。それはすべて「相手本位」の意識で関わるということです。

 

このような関心を持っていない上司は、部下の心を動かすことも、チームをまとめることも、リーダーシップを発揮することもできないものです。

コミュニケーションとは、言葉を扱う能力ではありません。

コミュニケーションとは、相手の成長を想う『マインド』によって機能するものです。

 

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